Совершенствование системы стимулирования работников организации

 

 

 

2.3 Организация оплаты труда на ОАО НПК "Северная заря"

 

Информационная  база, посредством которой ведется  контроль заработной платы на рассматриваемом  объекте, представлена рядом документов, подлежащих проверке.

Оперативный учет личного состава возложен в обществе на отдел кадров, который оформляет приемы, переводы и увольнения работающих. Для этого используются заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приеме, увольнении, переводе на другую работу, записок о предоставлении отпуска и т. д.

Впервые поступившему на предприятие, выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается  лицевая карточка, в которой фиксируются  анкетные и прочие данные, о его  трудовой деятельности на предприятии — учебе, повышении разряда, переводах и т. д. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Контроль за соблюдением трудового режима в  организации, ведется при помощи табельного учета. Он предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опозданий и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, своевременное составление отчетности о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины.

Табель представляет собой именной список работников предприятия, кроме руководителей. В нем указываются табельный номер работника, фамилия, имя и отчество, количество отработанных часов, в том числе выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей).

По окончании месяца табель закрывается, т. е. в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, в зависимости от рабочих дней в текущем месяце, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои). Документ сдается в бухгалтерию для расчетов.

Основанием  для начисления оплаты труда в  организации ОАО НПК "Северная заря" является ряд документов. К ним относятся приказ о принятии работающего в штат предприятия с указанием его оклада по определенной должности, данные табельного учета о явках и неявках на работу, расценки оплаты труда, первичные документы, фиксирующие выработку, доплаты, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь.

Учет труда  и заработной платы в ОАО НПК "Северная заря"производится посредством применения компьютерной программы «1С: Бухгалтерия. Зарплата и кадры» с внесением данных табельного учета конкретного работника. Данная система позволяет осуществлять расчет согласно установленного законодательством порядка очередности осуществления начислений и удержаний. Так для расчета премии конкретного работника в отчетном периоде, вносится процент премии, которая рассчитывается автоматически от начисленной ему заработной платы.

В ОАО НПК "Северная заря" ведутся расчетные ведомости. Они представлены в компьютерном варианте, которые содержат полный расчет начислений и удержаний из заработной платы. В платежных ведомостях обязательно указываются фамилия, имя, отчество, табельный номер работника, суммы к выдаче, расписка в получении.

Зарплата выплачивается  два раза в месяц в виде предварительно начисленного аванса за первую половину месяца и расчета за вторую половину месяца. Зарплату работник получает в  кассе предприятия.

Заработная  плата, не полученная в течение трех рабочих дней, считается депонированной, то есть оставленной на хранение. Работающий может получить зарплату в кассе предприятия, по расходному ордеру в день, установленный администрацией для выдачи разовых сумм.

При планировании и в учете фонд оплаты труда  делится на основную и дополнительную заработную плату.

В основную заработную плату входят выплаты по окладам, премии, доплаты за совмещение профессий.

В рассматриваемой  организации ОАО НПК "Северная заря"установлена тарифная система оплаты труда, с применением повременно–премиальной формы оплаты труда. Заработная плата работникам начисляется за отработанное время по месячной тарифной ставке.

Премирование  за результаты труда широко распространено в рассматриваемой организации. Премирование осуществляется всем работникам на основе выполнения и перевыполнения плана.

При выполнении плана за месяц премия составляет 10% к окладу, а при перевыполнении плана на каждый 1000 тыс. руб. премия увеличивается на 5% (см. табл. 5).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5 - Размер премий в зависимости от выполнения плана

Месяц	Объем продаж 2009 год, тыс. руб.		Отклоне-ние	Премия, %	Объем продаж 2010 год, тыс. руб.		Откло-нение	Премия, %	Объем продаж 2011 год, тыс. руб.		Откло-нение	Премия, %
	План	Факт			План	Факт			План	Факт
Январь	4000	1989,6	-2010,4	0	4200	1877,7	-2322,3	0	4500	3605	-895	0
Февраль	4000	3765,8	-234,2	0	4200	3471,3	-728,7	0	4500	4459,1	-40,9	0
Март	4300	4482,4	182,4	10	4500	4581,3	81,3	10	5000	4218,5	-781,5	0
Апрель	4300	4100,1	-199,9	0	4500	2901,2	-1598,8	0	5000	4695,2	-304,8	0
Май	4300	4235,3	-64,7	0	4500	4185,1	-314,9	0	5000	5389,8	389,8	10
Июнь	4300	4645,9	345,9	10	4500	4573,3	73,3	10	5000	4856,8	-143,2	0
Июль	4300	5302,1	1002,1	15	4500	5373,6	873,6	10	5000	5890,7	890,7	10
Август	4300	5455,9	1155,9	15	4500	5770,1	1270,1	15	5000	5833,4	833,4	10
Сентябрь	4300	4521,3	221,3	10	4500	4450,3	-49,7	0	5000	6426,5	1426,5	15
Октябрь	4300	4350,8	50,8	10	4500	4450,1	-49,9	0	5000	6456,2	1456,2	15
Ноябрь	4300	4299,1	-0,9	0	4500	4280,1	-219,9	0	5000	6215,5	1215,5	15
Декабрь	4000	2172,7	-1827,3	0	4200	4844,9	644,9	10	4500	5796,3	1296,3	15
Итого	50700	49321		70	53100	50759		55	58500	63843		90

 

 

 

3. Совершенствование направлений повышения эффективности системы оплаты труда на ОАО НПК "Северная заря"

Предприятие ОАО  НПК "Северная заря" создано с главной целью – получение наибольшей прибыли, за счет обеспечения рынка потребителей востребованными товарами.

Для того чтобы  повысить эффективность работы организации  и достигнуть главной цели, необходимо:

1. Увеличить  объемы продаж, за счет увеличения товарной надбавки на ассортимент, который пользуется большим спросом у потребителей.

2. Увеличить  производительность труда работников, за счет быстрого роста технического  прогресса и улучшения использования  техники, улучшения методов хозяйствования, то есть на складах автоматизировать работу кладовщиков и грузчиков. Кладовщиков перевести с ручного учета товара на компьютерный – программа 1С: Торговля и склад. Чтобы ускорить разгрузочно-погрузочные работы грузчиков и снизить время простоя, необходимо приобрести в лизинг или в собственность автопогрузочные машины.

Рост производительности труда зависит так же от повышения  технического уровня трудящихся, от материальной заинтересованности в результатах  своего труда.

3. Размещать  рекламу деятельности организации в строительных журналах, пользующихся наибольшим спросом у потребителей. Поместить сайт в Интернете с указанием прайс-листов, предоставляемых услуг, гибких систем скидок, с индивидуальным подходом к каждому клиенту. Увеличить рекламу на телевидении, издать каталог.

Успех фирмы  во многом зависит от четко продуманной  системы мотивации персонала.

Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности (в пище сне, воде, в знаниях, общении, уважении и власти) и вознаграждение (признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение, то есть заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности).

Материальное  вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности. Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения.

Формы стимулирования труда.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки — это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации — это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала.

Премии и  надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Разница между  вышеназванными понятиями состоит  в следующем:

• надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны, и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;
• компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;
• доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.

Широко применяемые  в зарубежных странах нововведения в области материальной мотивации, направленные на радикальное повышение  производительности труда и снижение издержек производства, начинают внедрять в практику и отечественные фирмы. Специфика новых систем материального вознаграждения состоит в том, что существенная часть заработка сотрудника имеет «рискованную» нестабильную часть, в отличие от традиционно принятой оплаты, и вознаграждение в большей степени зависит от конечного результата. С одной стороны, фирмы стремятся к снижению постоянных затрат, с другой, зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует персонал фирмы, каждого сотрудника к эффективному использованию рабочего времени, профессиональных навыков для достижения поставленных целей.

Новые системы  материальной мотивации: 1) участие  в результатах работы организации; 2) участие в распределении прибыли; 3) участие в капитале; 4) плату  за знания и компетенции.

Итак, специфика  новых систем материального вознаграждения — это мотивация всего персонала фирмы. На каждой фирме система вознаграждения должна носить индивидуальный характер, учитывая внутрифирменные особенности. Невозможно создать общую систему мотивации, которая распространялась бы на различные фирмы и с успехом ими применялась. Вместе с тем необходимо гибко и мобильно управлять системами вознаграждения, принимая во внимание следующие основные моменты:

1. Бонусы и  премии должны выплачиваться  на основе объективно измеренных  индивидуальных и коллективных  достижений. Традиционная система «оклад + фиксированная премия» (процент от оклада) не даст результатов, поскольку формальный подход консервирует иждивенческие настроения.

2. Сотрудники  должны точно знать, при каких  условиях они получат бонус,  премию и прочие, как рассчитывается величина полагающихся им вознаграждений и в какие сроки.

3. Поставленные  цели должны быть сложными, но  достижимыми, чтобы не спровоцировать  демотивацию сотрудников.

Предложения по совершенствованию системы оплаты труда, за счет повышения материальной заинтересованности работников:

1. Ввести новую  систему премирования. Процент премии  должен быть не один на всех  работников, а различный в зависимости  от качества выполнения должностных  обязанностей. Повышенный % премии предлагается  ввести менеджерам по продажам, увязав его с % индивидуальных продаж.

2. Торгово–оперативных  работников разделить на менеджеров  по продажам (6 чел) и менеджеров  по закупкам (4 чел). Менеджеров по  продажам премировать за увеличение  объема реализации: при перевыполнении  плана - 12% к окладу и за каждые 1000 тыс.руб. – 7 %.. Менеджеров по закупкам премировать за ритмичность поставок, больший выбор ассортимента: при перевыполнении плана - 11% к окладу и за каждые 1000 тыс.руб. – 6 %. .

3. Ввести систему  бонусов по итогам работы отчетного периода. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли:

Административно - управленческий персонал (бухгалтерию) премировать за положительную финансовую отчетность, менеджера по кадрам за квалифицированный подбор кадров, проведение семинаров по повышению квалификации работников. Менеджеров по рекламе за организацию эффективных рекламных акций.

Торгово-оперативных  работников: менеджеров по продажам за увеличение базы клиентов, путем учета  доли вклада каждого работника. Менеджеров по закупкам за увеличение базы поставщиков, путем учета доли вклада каждого работника.

Вспомогательных рабочих: кладовщиков за качественный учет товара (без недостачи товара на складах). Грузчиков за снижение потерь, возникающих при выполнении погрузочно-разгрузочных работ.

Работники аппарата управления предприятия, а также  офис менеджер и водители премируются  за выполнение и перевыполнение плана  реализации продукции и рентабельности. Оплата их труда осуществляется по повременно-премиальной системе. Эта  система представляет собой оплату по установленным окладам, дополненную премированием за достигнутые в работе определенные показатели.

Предложенные  мероприятия и системы премирования будут способствовать увеличению объемов  реализации продукции, а, следовательно, и увеличению прибыли, что на прямую повлияет на рост заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение