Разработка кадровой политики предприятия

В целях повышения эффективности кадровой политики в ОАО «Сбербанк России» рекомендуется:

• Уделение более высокого внимания различным учебным курсам по повышению квалификации работников (дистанционные программы, стажировка персонала, выездные семинары и тренинги), т.к. знания, приобретаемые в процессе обучения, создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников.
• Улучшить работу с молодежью и молодыми специалистами – обеспечить заключение договоров с ВУЗами, проведение всевозможных научных конференций для студентов, четко выстроить работу по профессиональной адаптации студентов и молодых специалистов в банковской среде, повышению квалификаций, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи.
• Усовершенствовать систему материального (оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а так же система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности) и нематериального (различные конкурсы профессионального мастерства, представление сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам и т. д.) стимулирования работников для обеспечения кадрового резерва.
• Разработать меры по формированию кадрового резерва.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе была рассмотрена кадровая политика предприятия: ее сущность и принципы; формирование кадровой политики, а также были разработаны предложения по реализации кадровой политики организации ОАО "Сбербанк России".

Исходя из изученного материала данной курсовой работы, можно сделать вывод, что в настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны. Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи.

Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров. Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.       

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой рабочей силы. Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. –М.: ИНФРА-М, 2003. -312с.
2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. –М.: экзамен, 2004. -256
3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2005. – 224 с.
4. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 155 с.
5. Макашева З.М. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / Государственный университет управления.-М.: КноРус, 2004. – 272 с.
6. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. – М.: Моск. рабочий, 2001.- 178 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2000.-31 с.
8. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. –М.: Инфра-М, 2001. – 352с.
9. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для вузов. - Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. –М.: ЮНИТИ, 2003. – 381с.
10. Холостова Е.С. Социальная политика: учеб. пособие. –М.: Инфра-М, 2001. -204с.
11. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000. 231 с.
12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. –М.: Экзамен, 2002. – 736 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. – М: Экзамен, 2001. – 640с.
14. http://www.sberbank.ru/tyumen/ru/about/today/

[1] Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2002

[2] Щёкин Г.В. Управление бизнесом. М.: Инфра-М, 2004

[3] Яркина Т.В. Основы экономики  предприятия. М.: 2005