Кадрова політика на підприємстві

Вступ

           Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами.

      Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися  на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

           Вироблення кадрової політики  в умовах ринкової економіки  передбачає, перш за все, підходити  до роботи з кадрами, розглядаючи  її в нерозривному зв’язку  з сутністю проблем, що вирішуються  на даному етапі, підбираючи  кадри у відповідності з новими  задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

             На сучасному етапі особлива  увага приділяється використанню  людського фактору, підвищенню  якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню  підготовки і використання спеціалістів.

               Робота з кадрами – одна  із складових частин управлінської  роботи по керівництву даним  підприємством. Вона, як і вся  робота керівника, вимагає передусім  планомірності та обдуманості  дій, уміння протиставити калейдоскопу  справ, які щоденно оточують  нас, твердий, попередньо підготовлений  план.

               Управління персоналом набуває  все більш важливе значення  як фактор підвищення конкурентної  спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції – намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди. 
 

1. Кадрова політика на підприємстві

         Кадрове планування - система підбору кваліфікованих кадрів, що має своєю метою забезпечити потребу організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки. План по трудових ресурсів розробляється з метою зробити розрахунки щодо службовців, які будуть потрібні організації та професійної структури, яка будемо необхідна в даний період. Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації та потенційне винагороду за працю грошове або моральне були відомі майбутньому складу службовців.  
          Кожна організація використовує кадрове планування явно чи не явно, деякі організації проробляють в цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневим увагою щодо планування персоналу. Одна з головних завдань планування персоналу - це спрямувати наявні мети плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовців, тобто працівників з планів організації і визначити час у яке вони будуть затребувані. І як тільки ці потреби будуть визначені в рамках кадрового планування, необхідно скласти плани досягнення цих потреб. Недобросовісне виконання і тим більше зовсім проігнороване кадрове плануванняздатне спровокувати серйозні проблеми в найкоротший час. За допомогою ефективного кадрового планування можна укомплектувати вакантні місця і зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах компанії.  
          Реформа підприємства припускає поряд з досягненням інших цілей ефективний розподіл і використання зайнятих на підприємстві працівників тобто раціоналізацію їх чисельності. При цьому необхідно визначати максимально допустиму кількість працівників на підприємстві, при якій може бути забезпечено виконання прийнятої стратегії розвитку підприємства і фактично надлишок (дефіцит) чисельності працівників до моменту початку реалізації даної стратегії.  
          Управління персоналом як і будь-яким складним процесом неможливо без використання необхідних для цього інструментів: взаємопов'язаних економічних,організаційних та соціально - психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності відповідно до вимог виробництва. Керівник, що прагне ефективно управляти підприємством завжди зацікавлений у фахівцях виконують свої обов'язки з найбільшою віддачею.  
         Максимально повне використання трудового потенціалу працівників будь-якого підприємства ключовий чинник для успішної діяльності в умовах ринкових відносин. Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічного процесу планування підприємства при забезпеченні засобами для досягнення бажаних результатів.  
        Управління людьми - одна з найскладніших і одночасно існуючих підсистем кожного виробничого процесу. Система заходів сприяє ефективному використанню персоналу організації, фірми, установи, не може бути однонаправлені що зводиться до будь - якого окремим заходом. Робота з кадрами тоді принесе успіх, коли вона буде системою і нерозривному в часі. Управління кадрами буде найбільш ефективним якщо цей процес розділити на окремі завдання є складовою частиною кадрової політики організації.  
         Структура кадрової політики має два основних аспекти функціональний і організаційний. У функціональному відношенні мається на увазі наступні важливі елементи: визначення загальної стратегії, планування потреб підприємства в персоналі з урахуванням існуючого кадрового складу, залучення, відбір та оцінка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу, побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, зміст та послідовності виконання робіт, умов праці, політика заробітної плати та соціальних послуг.  
          В організаційному відношенні кадрова політика охоплює всіх працівників і всі структури, підрозділу на підприємстві, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.  
          Кадрове планування має відповідати на такі запитання: скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі), яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал (планування, залучення або скорочення штатів), яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування, використання кадрів), яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їхзнання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку), яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу).  
          Основні завдання кадрового планування: розробка процедури кадрового планування, ув'язка кадрового планування з плануванням організації в цілому, проведення в життя рішень сприяють успішному здійсненню стратегії організації, сприяння організації виявленні головних кадрових проблем і потреби при стратегічному плануванні, поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації . Кадрове планування включає в себе: прогнозуванняперспективних потреб організації в персоналі (за окремими його категоріями), вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили), аналіз системи робочих місць організації, розробка програм і заходів з розвитку персоналу. При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі: одержати й утримати людей потрібної якості і в потрібній кількості, найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу, бути здатною передбачати проблеми виникають із - за можливого надлишку або нестачі персоналу.  
          Оскільки кадрове планування нерозривно пов'язане з іншими процесами планування, що протікають в організації, тимчасові рамки кадрового планування повинні співвідноситься з аналогічними характеристиками планування в організації.  
          Організаційні плани часто кваліфікуються наступним чином: короткострокові (від 0 до 2-х років), середньострокові (от2-х до 5 років), довгострокові (більше 5 років).Організації необхідно складати плани на кожен з цих періодів, для більш успішного ведення підприємницької діяльності. 

Висновки

            Отже, головна мета сучасної кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні тепер і в майбутньому кожного робочого місця і кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.

            Досягнення кінцевої мети кадрової  політики суб’єктом господарювання  має передбачати виконання певних  функцій (заходів).   Основні  з них такі:

     ·   розробка і корекція згідно  з умовами господарювання, що  змінюються, стратегії формування  та використання трудового потенціалу;

     ·  набір і формування необхідних  категорій персоналу (відбір, професійна  орієнтація, наймання, адаптація);

     ·  підготовка персоналу до відповідної  професійної діяльності (виробничо-технічне  учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування  по службі);

      · оцінка персоналу (контроль  відповідності персоналу конкретним  потребам виробництва, контроль  висування та службових переміщень);

      · мотивація дотримання режиму  трудової діяльності і високопродуктивної  праці;

      · постійний моніторинг безпеки  праці (виробничо-господарської  чи іншої діяльності);

     ·  забезпечення соціальної захищеності  персоналу підприємства (фірми, корпорації);

     ·  реалізація постійних зв’язків  між керівництвом підприємства (фірми,  корпорації) і представниками трудових  колективів.

            Підбір кадрів полягає у встановленні  придатності працівників і відбору  найбільш підготовлених з них  для виконання обов’язків на  визначеній посаді.

            Розміщення передбачає обгрунтований  і економічно доцільний розподіл  працівників по структурних підрозділах  та посадах у відповідності  з необхідним рівнем та профілем підготовки, досвідом роботи, діловими та особистими якостями.

За підбір та розміщення кадрів на підприємстві несуть відповідальність його керівник та кадрова  служба.

                   Підбір та розміщення складаються  з ряду процедур:

1) Визначення  найбільш важливих специфічних  вимог до працівників для виконання  посадових обов’язків.

2) Збір даних  про кандидатів на посаду і  оцінки їх індивідуальних якостей,  складання характеристик на кожного  з них;

3) Співставлення  якостей кандидатів з вимогами, необхідними для даної посади, і вибір найбільш відповідного;

4) Призначення  кандидата на посаду.

             В зарубіжній практиці, як відомо, приділяють велику увагу особистим  якостям і особливостям стилю  поведінки працівника. На багатьох наших підприємствах практикують таку форму, як співбесіда, яка дозволяє встановити деякі риси людини, такі як: інтелект, професійна ерудиція, логіка мислення, такт, знання спеціальності. Таку співбесіду доцільно проводити з використанням запитань, які були попередньо розроблені. Для визначення інтелекту, організаторських здібностей необхідно використовувати тести.