Зарубежный опыт управления социальным развитием организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра управления и права

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине:

«Социальная политика государства и управление социальным развитием организации».

Зарубежный опыт управления социальным развитием организации.

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

 

Проверила:

доцент каф. УиП

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2014 
СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение. ……..……………………………………………..……..	3
Социальная деятельность организаций в США. Концепция качества трудовой жизни ……………………………...…………………	4
Концепция социальной политики ФРГ …….………………….…	7
Принцип «социальной солидарности» Швеции.…………..…….	8
Социальное партнерство в Западной Европе.……………………	9
Принципы управления персоналом в Японии.……………..……	11
Западная и восточная модели социального управления……….	13
Заключение….……………………………………………………..	21
Список используемой литературы….……………………………	22

 

 

 

Введение.

В последние десятилетия  широкое развитие в системе социальной политики предприятий получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р.Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с тех пор  десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

 

 

1. Социальная деятельность организаций в США. Концепция качества трудовой жизни

Обзор опыта социального управления имеет смысл начать с США —  государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3%. Но затем обозначилось отставание — прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда.

Так, входе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих .

Американские деловые круги  адекватно среагировали на вызов  времени. Были приняты различные  меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой — прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ — совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:

- самоактуализация в профессиональной деятельности — организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

- перспектива роста — поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;

- вознаграждение за работу — соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;

- безопасность — обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

- социальная защищенность — работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», те. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;

- морально-психологическая атмосфера — благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, д ля расширения производственной демократии и социального партнерства;

- общественная значимость организации — источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;

- оптимальность труда — труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа повышения  КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти.

Немаловажную роль КТЖ сыграла  в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом и социально-экономическом прогрессе. Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются:

вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы);

соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20% рабочих и служащих).

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели — на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных  и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

В целом США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение 20% своего ВВП. По уровню и  качеству жизни в рейтингах ООН  США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив только Канаде и Норвегии. В структуре денежных доходов среднего американца почти 65% занимает заработная плата, 12% — различные социальные выплаты (трансферты), 23% — поступления от вкладов в банки, облигаций и дивидендов по акциям'.

 

2. Концепция социальной политики ФРГ

Наиболее представительным государством среди европейских стран в  области социального управления является ФРГ. Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что Германия развивалась по капиталистической модели. Если рассматривать ее социально-экономическую систему в истории XX в. с точки зрения ее геополитического положения, наличия всех видов ресурсов, характера обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 г., то становится понятным, что слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправдано. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией.

В 2003 г. средний уровень оплаты труда  в Германии составил 2000 евро. Пособие  по безработице равно около 1000 евро. Безработные и слабозащищенные  группы населения (многодетные, инвалиды, иммигранты и т.п.) могут получать социальную помощь.

Основу социальной политики ФРГ  составляет концепция, согласно которой  успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на бедных и  богатых, поэтому государство обязано  гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

 

3. Принцип «социальной солидарности» Швеции

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около У3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников — 40%. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование.

Самая низкая заработная плата в  стране — 9-10 тыс. крон, самая высокая -40-50 тыс. крон, т.е. соотношение 1:5.

 

4. Социальное партнерство в Западной Европе .

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что  социальная ориентированность экономики  требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Специфическим видом социального  партнерства является трипартизм (т.е. состоящий из трех частей): к привычным  партнерам — работникам и работодателям — присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно — лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг, Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т.д.

Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70-80-х гг проявился его кризис при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.

Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.

 

5. Принципы управления персоналом в Японии.

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает  собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.