Рассмотрение понятий «власть» и «влияние»

Введение

Работа  руководителя сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное  значение  здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияние и власти.

       Власть  есть  право,  которым   обладает   человек   вследствие   того

служебного  положения,  которое  он  занимает  в  организационной  структуре. Власть, если ее рассматривать  с  этой  точки  зрения,  имеет  межличностный характер и не имеет ничего общего с  конкретным  человеком,  занимающим  его положение.

       Напротив, авторитет в большей  мере персонифицирован и имеет  отношение к умению человека добиваться выполнения  задач  путем  оказания  влияния  на других людей. Таким образом, авторитет  есть  прямой  результат  воздействия личности на человека.

       Известны  примеры,  когда  высокопоставленные  менеджеры,  облеченные всеми правами, которые  сопутствуют  должности  в  коридорах  исполнительной власти, имеют,  по-видимому,  мало  авторитета  или  способности  влиять  на других. Есть также много людей, не имеющих формального права  воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

Руководитель  имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от  них по  таким  вопросам,  как  необходимая  для  принятия  решений   информация, неформальные контакты  с  людьми  в  других  подразделениях  и  т.п.  Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт,  что,  поскольку подчиненные  тоже  часто   обладают   властью,   то   использование   им   в одностороннем  порядке  своей  власти  в  полном  объеме  может  вызвать   у подчиненных  такую  реакцию,  когда  они  захотят  продемонстрировать   свою собственную власть. Поэтому следует  поддерживать  разумный  баланс  власти, достаточный  для  достижения  целей  организации,   но   не   вызывающий   у подчиненных отрицательной реакции.

Целью данной работы является рассмотрение понятий «власть» и «влияние».

Для достижения цели необходимо выполнить  следующие задачи:

- рассмотреть  понятие «власть»;

- изучить  формы власти;

- рассмотреть  понятие «влияние»,

- изучить  стратегии влияния.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие «власть». Формы власти

Власть – это способность  и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение  людей с помощью каких-либо средств¹.

Власть может принимать  разнообразные формы. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1.Власть, основанная  на принуждении.

Власть посредством принуждения, влияние через страх — так  представляют себе власть люди, критикующие  ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла  бы из организаций. Жестокость часто  служит посредником страха, но никогда  не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его  фундаментальной потребности —  выживанию или защищенности.

Например, рабочее место  дает богатые возможности развивать  власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые  руководители часто прибегают к  нему: даже намек на увольнение, лишение  каких-либо полномочий или понижение  в должности обычно дает немедленные  результаты. Когда подчиненные надежно  защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все — личности и их потребности имеют уникальный характер, постольку то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому  или тому же первому, но в иной ситуации. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для члена примитивного филиппинского племени сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

 Чтобы влиять на  поведение, вознаграждение должно  восприниматься как достаточно  ценное. Другими словами, исполнителю  должно предоставляться такое  вознаграждение, чтобы оно было  адекватно согласию на влияние.  Эта воображаемая адекватность  является главным преимуществом  власти, основанной на вознаграждении.

Например, руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма "Вольво", например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих.

Внешние вознаграждения —  это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в  голову, когда слышишь само слово  вознаграждение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и  в каких пропорциях нужно применять  внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация  должна установить, каковы потребности ее работников

3.Экспертная власть.

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Убедительным примером влияния  через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства  людей со своим лечащим врачом. Доктора время от времени используют такой инструмент, как страх, но они  не могут принудить пациента принять  лечение. Мы следуем указаниям нашего врача потому, что верим, что врачи  обладают знаниями и способностью излечивать и предотвращать болезни. Поскольку  у нас самих нет медицинских знаний, мы не знаем наверняка, способен ли наш врач удовлетворить эту нашу потребность. Следовательно, мы принимаем его или ее влияние, так как верим в компетенцию медика.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда  он или она имеют информацию или  идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению  достигнуть цели или принять более  приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для  достижения своих личных целей. Исследования показали, что, если группе людей скажут, что один из них является экспертом  в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям  этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует  приписываемая ему компетенция. Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных  организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую  для планирования и контроля. Поэтому  они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным  образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту  технологии. Высшее руководство крупной  организации иногда стоит так  далеко от фактической деятельности, что во многих случаях оно должно доверять, по крайней мере на короткое время, информации, предоставляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать  действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными  линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Поступая таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности.

Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель, таким образом, высвобождает время, которое в противном случае ему  потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный руководитель может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высоких потребностей благодаря  вознаграждению за выполнение более  сложных задач. Полный отказ принять  совет экспертов на веру может  означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности, чем об удовлетворении более высоких  потребностей.

4.Эталонная власть (власть примера).

Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции харизматическое влияние целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

 Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1. обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;
2. внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
3. независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;
4. хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
5. восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие;
6. достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Люди чаще испытывают влияние  тех, кто обладает восхищающими их чертами  характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы  повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться  услугой. Руководитель, слывущий харизматической  личностью, также может иметь и использовать власть примера.

Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю  поведения и манерам руководителя.

5.Законная власть.

 Исполнитель верит,  что влияющий имеет право отдавать  приказания и что его или  ее долг — подчиняться им. Он  или она исполняют приказания  влияющего, так как традиция  учит, что подчинение приведет  к удовлетворению потребностей  исполнителя. Поэтому законную  власть очень часто называют  традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.