Деятельность профсоюзов в решении проблем занятости работников

В последние годы число договоров, в которых фиксируются конкретные процедуры сокращения персонала, постепенно увеличивается.

Так, на протяжении последних лет вопросы ставок, заработной платы являются неотъемлемой частью колдоговора  и включаются в 90%.  80% договоров содержат вопросы выплат премий, на уровне 98% остается включенность вопросов охраны труда.  И, если в 1995 году всего в 47% заключаемых колдоговоров был включен вопрос о высвобождении и сокращении работников, то к 1998 году - он составил уже в 69%. Также увеличился процент договоров, в которых оговаривается процесс разрешения трудовых споров (с 50% в 1995 году - до 88% к 1998г.).  

Меры, предпринимаемые профсоюзами (переводы, административные отпуска, неполный рабочий день, дополнительные выплаты) направлены на смягчение процесса адаптации работников к изменяющимся условиям. Но если они хоть как-то и смягчают состояние работников, они не «стимулируют» к новому трудоустройству,  скорее наоборот, «тормозят» его. Люди предпочитают до последнего числиться на предприятии, стараясь получить все возможные компенсации.

К решению вопроса о дополнительных компенсациях необходимо подходить более дифференцированно.

Анализ показывает, что российская система по оказанию поддержки сокращенным работникам является более обременительной для предприятий. Однако эти издержки компенсируются той легкостью, с которой российские предприятия могут обходить некоторые требования и ограничения. В распоряжении администрации  имеется широкий набор средств (от лишения премий и ужесточения дисциплины до отправки в административные отпуска и задержек заработной платы) для того, чтобы побуждать работников к добровольному уходу, избавляя себя от необходимости выплачивать выходные пособия.

 

Как уже отмечалось, профсоюзы выступают за сохранение численности предприятия.  В этом вопросе они занимают позицию,  которую можно проиллюстрировать следующим примером.

На одном из предприятий, где проводится исследование, проходила дискуссия, в ходе которой слушателям было предложено высказать свое мнение по проблеме сокращений в связи с экономической необходимостью. Обсуждалась дилемма: либо сократить некоторых и защищать оставшихся, либо отстаивать всех. По условиям обсуждения надо было высказать свое мнение о реальных сокращениях, с которыми сталкивались почти все, а также высказаться по поводу возможных сокращений в будущем. Ход дискуссии показал, что большинство занимают крайнюю позицию, связанную с недопущением сокращений. Они негативно оценивали их в прошлом и столь же негативно оценивали эту возможность в будущем. Обсуждалась информация о том, что численность многих подразделений завышена, часто с этим соглашались, но, в конце концов, отказывались признать целесообразность сокращений. Основные аргументы «против» были таковы:

- некому стало работать, от этого пострадало все подразделение, в конечном счете, это отразилось на заработке оставшихся;

- увеличилась нагрузка на оставшихся, при том же заработке они  вынуждены работать больше;

- опыт непродуманных сокращений, после которых приходится опять набирать работников на сокращенные места;

- недопустимость сокращений в  принципе, «сегодня одни, потом остальные»;

- недопустимость сокращений из-за  отсутствия новых рабочих мест.

Справедливость приводимых аргументов трудно отрицать при отсутствии реорганизации производства  и оптимизации структуры.

 

Деятельность профсоюзов предприятия в конфликтных ситуациях

В настоящее время основной причиной большинства конфликтов, возникающих  на предприятиях, является невыплата заработной платы.

В сфере занятости конфликты возникают из-за проводимых или планируемых на предприятиях сокращений. Конфликты, вызванные переводом внутри предприятия, сокращением графика работы, практически не происходят или носят единичный характер.   

Конфликты, вызванные сокращениями (увольнениями) работников по форме их урегулирования и  участия профсоюза можно разделить на три группы:

Первая группа - те конфликты, которые решаются внутри предприятия «в рабочем порядке». Для разрешения большинства из них достаточно обращение работника в профсоюз предприятия, чтобы решить правомочность того или иного действия.

Вторая группа - когда конфликт не удается урегулировать внутри предприятия. В этом случае работник самостоятельно или при содействии профсоюза  предприятия вынужден обращаться к «внешним» формам урегулирования. Во-первых, это прокуратура  и суд; во-вторых, трудовая инспекция. Процедура обращения в правоохранительные органы часто проводится при поддержке вышестоящей профсоюзной организацией (обкома, теркома).

Если еще несколько лет назад обращения профсоюзов в суды на действия администрации были крайне редки, а трудовая инспекция вообще не воспринималась как серьезная сила, то в настоящее время профсоюзы демонстрируют более высокий уровень правовой культуры и готовы использовать свои знания для решения конкретных задач. Также отметим, что  судебные решения до недавнего времени  по трудовым спорам выносилось крайне мало, очень часто суды отказывали в исках,  к настоящему времени сложившаяся правоприменительная практика предоставляет судебным органам больше свободы для урегулирования трудовых конфликтов.

Эти две группы конфликтов, возникающих в сфере урегулирования вопросов занятости работников на предприятиях встречаются наиболее часто. Т.к. вопросы сокращения затрагивают не весь трудовой коллектив, а, как правило, незначительную его часть, то и конфликты по этому поводу носят индивидуальный, конкретный характер.  И, как правило, в такие конфликты вовлечен не весь коллектив, а конкретный работник или группа работников.

Третью группу составляют неурегулированные  трудовые конфликты, которые находят свое выражение в массовых акциях протеста рабочих.

Отметим,  что такие случаи крайне редки, но они есть. Эти конфликты имеют одинаковую схему развития (от причины, до разрешения (или неразрешения).  

Основной причиной таких конфликтов является смена собственника, которая последовала за продажей предприятия, и была обусловлена кризисом производства, тяжелым финансовым положением. Смена собственника для этих предприятий последовала за процедурой банкротства.

Приход нового собственника, незаинтересованного в сохранении нерентабельного производства, как правило, связывается с программой реорганизации предприятия (или его ликвидации), цель которой - перепрофилирование или модернизация производства. Для реализации программы требуется проведения такой политики в отношении занятого персонала, которая диктуется необходимостью внедрения нового производства. В этой ситуации перед работодателем возникает выбор: либо сохранить численность работающих, а, следовательно, и убыточное производство, либо осуществлять новую социальную политику массового сокращения а, следовательно, инициировать конфликтную ситуацию.   

Исходя из своего права частной собственности, работодатель вправе сделать выбор в пользу массового сокращения, что зачастую и происходит на предприятиях.

В такой ситуации, законодательство дает профсоюзу возможность бороться за сохранение предприятия, но при условии, что работники должны находиться в состоянии коллективного трудового спора с работодателем.

Очевидно, без этого условия (при доказанности законности права собственности работодателя) любая попытка профсоюзов защитить работников от потери работы будет обречена на неудачу, поскольку закон в такой ситуации будет на стороне собственника. В то же время следует отметить, что даже в случае трудового спора, профсоюз имеет право требовать от работодателя не сохранения рабочих мест, а лишь выполнения законодательства при сокращении работников. В такой ситуации единственная задача профсоюза - проверка законности высвобождений.

 

*  *  *

Деятельность профсоюзов в регулировании занятости определяется  теми правами и возможностями, которые они имеют в рамках социального партнерства.

В настоящее время социальное партнерство постепенно становится тем механизмом регулирования трудовых отношений, который необходим на всех уровнях взаимодействия сторон (государство, работодатель, профсоюзы, представляющие интересы работников).

Существует ряд проблем, которые сдерживают нормальное развитие социального партнерства и полноправное  функционирование субъектов диалога. 

Главной проблемой является общее состояние экономики. Поэтому все участники социального диалога находятся в ситуации, когда любые договоренности могут быть опрокинуты ходом текущих событий. Нестабильность экономического положения обуславливает тот факт, что третья сторона диалога не может в полной мере выступить в роли работодателей, поскольку на первый план выходят вопросы элементарного выживания предприятия любой ценой. Как правило, представители работодателя  готовы идти навстречу требованиям профсоюза, если  позволяет финансовое положение предприятия.

Следующая проблема - законодательная неопределенность сторон. Поэтому существующие объединения работодателей по сути таковыми не являются. Это объединения предпринимателей, созданные в первую очередь для того, чтобы экономически поддержать друг друга, решить коммерческие проблемы и получить дополнительные выгоды от добровольного участия в переговорном процессе с профсоюзами и администрацией.

Эти условия необходимо отметить для  определения  деятельности  профсоюзов.

Рассматривая деятельность профсоюзов на различных уровнях можно сказать, что на уровне региона (ФП) роль профсоюза в решении вопросов занятости незначительна. Раздел в Региональных Соглашениях, касающийся занятости отличается абстрактными формулировками, отсутствием конкретного механизма регулирования вопросов занятости. Колдоговорная работа сводится лишь к формальному учету.

Из всех рассматриваемых уровней, наиболее четко определена позиция профсоюза в отношении вопросов занятости на предприятиях. Там, где вопросы занятости в колдоговоре не ограничиваются положениями КЗоТа, оговариваются дополнительные условия, льготы при возможном сокращении.

В настоящее время единственная политика (позиция) профсоюзов в отношении занятости на предприятиях - сохранение численности работающих. Это достигается разными способами, которые профсоюзы оговаривают в коллективных договорах (перевод внутри предприятия, административные отпуска, изменение графика работы). Эффект от подобных мер нельзя трактовать однозначно. С одной стороны, это временно смягчает положение работников, подлежащих сокращению, с другой - люди, формально сохранив благодаря этим мерам место работы, на деле лишаются заработной платы. Для предприятия это означает содержание избыточной рабочей силы, для рынка труда - увеличение скрытой безработицы.

В случае неизбежности проведения сокращений на предприятии, для работников оговариваются дополнительные льготы, компенсации. Эти меры также необходимо рассматривать с разных позиций. С одной стороны высвобождаемые работники получают хоть какую-то материальную поддержку от предприятия. С другой - для предприятия выплата компенсаций  не только накладна, она не стимулирует дальнейшее трудоустройство работника.

Таким образом, деятельность профсоюзов по данной схеме является  фактором, препятствующим нормальному функционированию механизма регулирования рынка труда. 

В настоящее время основной проблемой профсоюзов является их финансовая несамостоятельность и полная административная зависимость. Профсоюз не воспринимается работодателем в качестве равноправного партнера и рассматривается  как структура, полностью зависимая от доброй воли работодателя. Во многом, это определяется стереотипами, сложившимися еще в советское время. В результате, на многих предприятиях складывается ситуация, когда ответственность за бедственное положение на производстве и работников возлагается на государство. Администрация и профсоюзы видят решение своих проблем не в улучшении работы, а в усилении государственных гарантий. Это приводит к тому, что профсоюзы практически отстранены от управления производством. Отсутствие должного контроля над работой работодателя и неучастие в управлении - основные причины  неспособности профсоюзов решать социально-трудовые проблемы предприятия, а, следовательно, принимать меры в регулировании занятости.

В настоящее время, преследуя сиюминутные цели и выступая за сохранение численности, профсоюзы не предпринимают усилий для формирования новых механизмов защиты работников. 

 

 

1 Отчет о деятельности Пермского областного совета профсоюзов.

2  Садовая Е. Региональный аспект процесса развития системы социального партнерства в России. «Социальный диалог в России», Москва, 1999.

3 Отчет о деятельности Федерации профсоюзов Свердловской области.

4 Отчет о работе Федерации профсоюзов Самарской области.

5 Отчет о работе Федерации профсоюзов Свердловской области.

6 Там же.

7 Отчет о деятельности Пермского областного совета профсоюзов

8 Отчет о деятельности Московского профсоюза работников строительства и предприятий промышленности  строительных материалов.

9 Отчет о работе Самарского областного  комитета работников химических отраслей промышленности.

10 Отчет о работе Кемеровской территориальной организации горно-металлургического профсоюза.

11 Отчет о работе Московского обкома профсоюза работников химических отраслей промышленности.

12 Отчет о работе Самарского обкома химических отраслей промышленности.

13 Отчет о работе Самарского обкома химических отраслей промышленности.

14 Там же.

15 Отчет о работе Московского обкома профсоюза работников строительства и предприятий промышленности строительных материалов.

16 Данные исследования «Повышение конкурентноспособности женщин на рынке труда», 1999 год, любезно предоставленные Центром исследования рынка труда.