Стили профессионального поведения руководителей (руководителя) образовательного учреждения

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Ярославский государственный  педагогический университет им. К.Д. Ушинского»

 

Кафедра культурологии и журналистики

Специальность (направление) 050403.65 «Культурология»

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему:

«Стили профессионального поведения руководителей (руководителя) образовательного учреждения».

 

по дисциплине: педагогика.

Работа выполнена студентом:

заочной формы обучения факультета русской филологии и  культуры

специальности «Культурология»

 гр. 732 (3 курс)

Усковой Анастасией Александровной

Проверила:

 

 

г. Ярославль 

2011г.

Содержание:

 

Введение       3

Характеристика  стилей управления  3

Авторитарный  стиль руководства   3

Демократический стиль руководства  4

Либеральный стиль руководства   5

Индивидуально-ситуативный стиль  6

Новаторско - аналитический стиль   8

Партисипативный (соучаствующий)  стиль  8

Соучаствующий стиль     9

Заключение      10

Список использованной литературы  12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение 
 
Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным по оказанию влияния на них и побуждения к достижению целей организации. 
 
Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.  
 
 
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

 
В соответствии с самой распространенной  в управленческой науке классификацией выделяют следующие стили управления: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный). 

 
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициатив. Подчиненные  исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть. 
 
С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей. 
 
Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

1) в ситуациях, требующих максимальной  и быстрой мобилизации ресурсов ( в условиях чрезвычайных  ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т.п);

2) на первых этапах создания  нового коллектива;

3) в коллективах с низким уровнем  сознательности членов этого  коллектива;

4) в армии. 
 
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов. Участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий  подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера). 
 
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое  и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, псхолого-коммуникативных способностях. 
 
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами. 
 
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он  ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера . руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть. 
 
С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если  коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику. 
 
Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации. 
 
Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не  допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического  климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства. 
 
Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2)  отсутствие контроля со стороны руководства пускает на « самотек» работу подчиненных;  3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе. 
 
В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины. 
 
В настоящем, быстро меняющемся мире применяется  индивидуально-ситуативный стиль управления, 
гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных. 
 
На становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации. 
Выстраивание управленческого поведения и индивидуально-ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы. 
Английский психолог А. Бандура полагает, что по причине двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением и окружающими обстоятельствами люди являются и продуктом, и производителем своего окружения. Познавательные, аффективные и другие личностные факторы и события окружения руководителя работают как взаимозависимые детерминанты. Человек формирует идеальный образ определенной поведенческой реакции через анализ поведения модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его управленческой деятельности. Концепция самооценки эффективности относится к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения. Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Работники, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не смогут справиться с заданием. 
Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение. 
Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия. 
 
Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении сложной управленческой проблемы, а потому максимально адаптирован к таким проблемам. 
Также популярным и эффективным является новаторско - аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:  
 
·       Генерирование большого числа идей; 
 
·       Способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей; 
 
·       Энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации; 
 
·       Терпимость к неудачам; 
 
·       Умение работать с людьми. 
 
По мнению большинства зарубежных специалистов в области  менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий)  стиль управления, для которого свойственны следующие черты: 
 
·       Регулярные совещания руководителя с подчиненными; 
 
·       Открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 
 
·       Вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 
 
·       Делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчинены; 
 
·       Участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 
 
·       Создание особых групп, наделены правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»); 
 
·       Предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблем, новые идеи. 
 
Соучаствующий стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если: 
 
1)    Руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе; 
 
2)    Подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе; 
 
3)    Цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода. 
 
Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический – демократический, партисипативный; новаторско – аналитический – либеральный. 
 
Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства: 
 
- знать себя; 
 
- понимать ситуацию; 
 
- оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных; 
 
- учитывать потребности группы; 
 
- учитывать нужды ситуации; 
 
- учитывать нужды подчиненных.

 

Заключение

 
 Наука управления имеет в своей  основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные  с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности. 
Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением. 
Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. 
От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.  
Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения. 
Руководство персоналом - универсальная наука. Она охватывает проблематику 3 сфер деловой активности: 
* Государственных служб 
* Коммерческих организаций 
* Некоммерческих организаций. 
Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.                                                                                                                                                   

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы 
 
1. Е.Н. Кишкель – «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ» ; Москва «Высшая Школа» ; 2002 г. 269 с. 
 
2. А.В. Морозов - «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ» ; Москва «Академический Проект»; 2006 г.286 с. 
 
3. А.Ф. Шикун, И.М. Филинова- «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ»; Москва «Аспект Пресс»; 2005г.335с

4. Питер Ф. Драккер. Управление нацеленное на результаты. - Политическая школа бизнеса. - М., 1994г.

5. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта.

6. http://www.studzona.com/referats/view/18391

7. http://studentam.net/content/view/5/5

8. http://www.childpsy.ru/lib/books/id/8097.php