Система управления персоналом в ДОУ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад

«Система управления персоналом в ДОУ»

 

 

 

 

 

 

 

Подготовил:

 старший воспитатель 

МБДОУ детский сад № 2 «Красная шапочка»

Маркина Л.Е

 

 

 

 

Ессентуки 2012

 

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

Целью данного выступления является рассмотрение системы управления персоналом с различных точек зрения, с теоретической и практической стороны, а так же разработка рекомендаций по внедрению наиболее эффективной системы управления персоналом.

Раздел 1. Теоретические аспекты  управления персоналом в муниципальных  дошкольных учреждениях

Процесс управления персоналом можно разделить на следующие  составляющие:

Кадровая политика.

Подбор персонала.

Оценка персонала.

Расстановка персонала.

Обучение персонала.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том  числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды  времени и корректировки состояния  рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала  производятся самим предприятием или  специальными организациями по заказу предприятия.

Задействование персонала  как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

Контроль персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или запланированная  смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование  карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

1.2 Методы управления  персоналом

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образов:

административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п)

экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика – это  механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Организация оплаты труда  на предприятии основывается на следующих  принципах:

вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

предоставление предприятиям и организациям, функционирующим  на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в  вопросах оплаты труда;

государственная регламентация  размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации  оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты и все виды надбавок.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования  оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными  комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию  предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы  оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее  влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых  работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным  поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.

1.3 Особенности  развития системы управления  персоналом в муниципальных дошкольных  учреждениях в современных условиях

На современном этапе  существует ряд проблем в развитии ДОУ, в частности, такие, как:

совмещение инновационных  программ с существующими в ДОУ;

раскол педагогического  сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;

несоответствие новых  типов дошкольных образовательных  учреждений ожиданиям, требованиям  родителей;

потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной  деятельности;

потребность в новых педагогических кадрах;

приспособление новшеств к новым условиям;

проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя  избавляться от устаревшего, педагогически  нецелесообразного;

На основе анализа существующих концепций развития дошкольного  образования к ведущим направлениям инноваций можно отнести утверждение  гуманных субъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связи  практиков и исследователей в области инноваций.

 Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Структура управления в ДОУ  традиционна. Главный орган управления – педагогический Совет, которым  руководит заведующий. Дополнительно  организованна творческая группа, в  состав, которого входят воспитатели. Ее задача – обеспечение обогащенного физического, познавательного, социального  эстетического и речевого развития детей, основанного на передовом  педагогическом опыте и своих  методических разработок, позволяет  осуществление коррекции в личностном развитии детей через организацию  индивидуальных и коллективных видах  деятельности основанных на содержательном общении с учетом потребностей и  интересов самих детей.

Руководство детского сада должно создать такую систему  управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.

Все учреждения стремится  к унификации, стандартизации и выработке  единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях.

Для выработки единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях, руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:

принимать локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации и Ставропольского края, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);

своевременно вносить  изменения в Правила внутреннего  трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при  изменении условий труда и  требований законодательства;

обязательно знакомить вновь  принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;

обеспечивать занятость  работников; создавать условия, необходимые  для обеспечения образовательной  деятельности работников;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

выплачивать в полном размере  причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные  коллективным договором;

гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень  жизни;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям  охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами и  иными средствами, необходимыми для  исполнения ими трудовых обязанностей,

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;

обеспечивать бытовые  нужды работников, связанные с  исполнением ими трудовых обязанностей;

проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным  с ними экономическими вопросами  работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права.

Система управления персоналом в ДОУ характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:

способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном  учреждении, к участию в управлении и контроле;

информировав работников о возможных планах развития и  перспективах организации;

проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации работников.

проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства  ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни  детского сада.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое  включает в себя:

определение количественного  и квалификационного состава  требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;

поддержание знаний персонала  в соответствии с требованиями организации  и обеспечение развития кадров;

расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;

стимулирование повышения  производительности труда и создание условий для удовлетворенности  работой.

В качестве перспективных  направлений в работе детского сада можно определить следующее:

- активное построение  развивающей среды, способствующей  улучшению качества образования  в дошкольном образовательном  учреждении;

-внедрение проектной  деятельности в организации воспитательно-образовательной  работе с детьми;

- изучение воспитанников  на протяжении всего периода  пребывания детей в детском  саду в целях обеспечения личностно-ориентированного  подхода;

- повышение роли воспитательного  процесса в детском саду;

- расширение сотрудничества  детского сада с другими социальными  институтами;

- укрепление взаимодействия  с родителями;

- укрепление материально-технической  базы детского сада.

Роль персонала в этой связи колоссальна. Поэтому эффективная  система управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую роль в дальнейшем развитии ДОУ

Перспективы развития системы  управления персоналом, должны осуществляться в следующих направлениях:

Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится.