Процесс мотивации персонала

Процесс мотивации  персонала

О методах мотивации персонала. Как создать систему мотивации  персонала

Мотивация  - это определенный набор условий, которые управляют поведением человека.  
  
Как не бывает ничего идеального, так не существует идеальной, абсолютно успешной системы мотивации одинаково подходящей любому предприятию. 
 
Есть определенные способы мотивации, которые каждая компания формирует и сочетает, что называется "под себя", а именно, исходя из имеющихся ресурсов. 

Факторы, от которых зависит  процесс мотивации персонала:

 
 1. соответствие компетентностей сотрудника должности, которую он занимает, 
 2. уровень сложности решаемых сотрудником задач, 
 3. определение ведущих мотиваторов, 
 4. определение демотиваторов, 
 5. последовательность процесса мотивации, 
 6. статус человека, осуществляющего мотивацию. 

Фактор 1 в процессе мотивации персонала.

 
Соответствие компетентностей  сотрудника должности, которую он занимает. 
Здесь все понятно, "мотивируй – не мотивируй", должность требует особых профессиональных качеств и личностных особенностей. Если у сотрудника они отсутствуют – пользы от мотивации не будет.Вывод: на этапе отбора персонала четко и понятно определить те компетенции, которыми обладает сотрудник для определенной должности. 

Фактор 2 в процессе мотивации персонала.

 
Уровень сложности решаемых сотрудником  задач.   
В случае, если сотруднику на 100% понятны его обязанности и он с ними справляется – для компании, конечно, выгодно. Но! Самому сотруднику в такой ситуации очень быстро становится скучно. "Я все могу. Я дальше не развиваюсь". Существует опасность, что он может уйти туда, где диапазон обязанностей шире или где он сможет развиваться дальше.  
 
Другой пример, сложность поставленных для решения задач превышает более чем на 15% способности сотрудника. В таком случае, человек субъективно будет часто оказываться в "ситуации неуспеха" и чтобы уменьшить их число уйдет. 
 
Самый адекватный способ с помощью этого фактора оказывать влияние на мотивацию сотрудника – это 20% задач и обязанностей сотрудника ставить на уровень сложности, превышающий его возможности на 5-12%. Тогда задачи, воспринимаются как развитие (профессиональное или личностное), снимается "вопрос о рутине", число "ситуаций не успеха" значительно снижается.  

Фактор 3 в процессе мотивации персонала.

 
Определение ведущих мотиваторов (мотивации сотрудника).  
Мотиваторы можно выяснять как в беседе, так и письменном виде. 
В такой беседе - еще одно название проективное интервью - задавать вопросы, обращая внимание на содержание ответов сотрудника и его эмоциональные проявления. Вопросы, к примеру, звучат следующим образом: "Что нравиться людям в работе?", "Что побудило бы человека достичь поставленной цели?", "Почему человек ходит на работу?". 
 
В соответствии с полученными результатами выстраивать краткосрочную мотивацию и мотивацию на перспективу.  
 
Мотиваторы делятся на материальные и не материальные. И соответственно существуют аналогичные по названию способы мотивации (формы мотивации). 
 
Материальная мотивация – оклады, проценты, премии, компенсации, больничный, отпускные. 
Нематериальная мотивация – обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования. 
 
У и материальной мотивации, и у нематериальной есть свои достоинства и недостатки. 
Достоинства материальной мотивации – ощутимое вознаграждение, всеми приемлемое, принято в обществе,  
Недостатки материальной мотивации – если это единственный стимул, который удерживает сотрудника на работе, его легко переманить, предложив большую сумму. 
Достоинства нематериального способа мотивации – не требует значительных денежных затрат, при умелом и "точечном попадании" дает длительный и ощутимый эффект. 
Недостатки нематериального способа мотивации – в случае, если у сотрудника превалирует нематериальная мотивация, при потере интереса к ним он также легко покинет компанию. Для их применения необходимо тонкое "знание темы". 
 
 
Еще две плоскости мотивации. Первая – направленность сотрудника либо на себя, либо на дело, либо на поддержание отношений в коллективе. Вторая – мотивация "К" и мотивация "От". Рассмотрим подробнее, что скрывается за каждой из них. 
 
 
Мотивация направлена на "Я" – отражение ожидания прямого вознаграждения и удовлетворения безотносительно работы, которую выполняет, или безотносительно сотрудников, с которыми работает. В представлении такого человека группа является "театром", в котором можно удовлетворить определенные общие потребности.  
 
 
Мотивация направлена на "Дело" отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы. 
 
 
Мотивация направлена на "Отношения" отражает интенсивность, с которой человек старается поддерживать хорошие отношения с людьми, но лишь "на поверхности", что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию настоящей, искренней помощи людям.  
 
 
Мотивация "К" свидетельствует  о стремлении к улучшению результатов, неудовлетворенности достигнутым, настойчивости в достижении своих целей, стремлении добиться своего во что бы то ни стало. 
 
 
Мотивация "От" отражает страх перед несчастными случаями, перед неудачами. Люди, которые боятся неудач, предпочитают малый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу.    
 
Соединяя две предложенных теории мотивации, получаем несколько типажей, шесть типом поведения сотрудников. 

 

Мотивация направлена на…	Выражена мотивация "К"	Выражена мотивация "От"
Я	Любыми способами будет искать и находить ситуации, которые способствуют повышению личного престижа, статуса, узнаваемости, власти.	Избегают ситуации, в которых престиж и вера в себя могут быть поставлены под сомнение. Избегают ситуаций, в которых  необходимо рисковать.
Дело	Стремятся решить задачи наиболее конструктивным образом, с большей прибылью и  выгодой. Выбирают варианты развития событий, которые принесут наибольшую пользу для дела.	Стараются остаться на "плаву". Минимизировать убытки вместо увеличения прибыли. Могут  плыть по течению, если видят в  этом некое постоянство и стабильность. Избегают ситуаций риска ради выигрыша в деле.
Отношения	На первое место ставят отношения, стараются их всячески улучшить, поддержать атмосферу в команде. Могут пожертвовать продуктивностью решения задачи ради сохранения и развития отношений.	Стараются "не высовываться". Избегают ситуаций открытого конфликта. Для  них "худой мир лучше доброй ссоры".

 
Справедливости ради заметим, что  существует ни одна и ни две системы  мотивации персонала. Только что  бы реально применять ее в практике Вам нужно или остановится  на той системе мотивации, что  ближе и понятнее лично Вам, или  создать синтез из нескольких теорий и применять его. 
 
  
  

Фактор 4 в процессе мотивации персонала.

 
Определение демотиваторов. 
Демотиваторы – это полная противоположность мотиваторов. То есть, к примеру,  если ведущим мотиватором у сотрудника являются деньги, тогда серьезным демотиватором станет их отсутствие. 
На "входе" демотиваторы может выявить с помощью ряда вопросов: "Что абсолютно неприемлемо для человека в работе?", "Сотрудник полностью устраивает компанию, что может побудить его уволиться?", "Из-за чего люди переходят с работы в одной компании в другую?" 
Вопросы следует задавать в хаотичном порядке, чтобы будущий сотрудник отвечал спонтанно, а не делал попытки угадать, что Вы от него хотите. 
 
Наиболее часто встречаются следующие факторы, которые влияют на потерю мотивации:  нарушение негласного контракта, неиспользование навыков сотрудника, игнорирование идей и инициативы, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие личного и профессионального (а также карьерного) роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства, отсутствие изменений в статусе сотрудника на протяжении длительного периода работы в компании. 
 

Фактор 5 в процессе мотивации персонала.

 
Последовательность процесса мотивации. 
В процессе поощрения, стимулирования, мотивации очень важна последовательность и системность действий. "Выполнил хорошо - поощрили", еще раз выполнил – еще раз поощрили. Поступки близко расположенные друг к другу во времени связываются друг с другом. И наоборот, действия, которые далеко разнесены во временном пространстве, друг с другом не соотносятся. 
Действуя таким образом, Вы закрепляете в сознании сотрудника, что в компании от него ожидают, а что нет; что "хорошо", а что "плохо".

Фактор 6 в процессе мотивации персонала.

 

Статус человека, осуществляющего мотивацию персонала

Еще один аспект – кто будет  мотивировать сотрудник? HR или руководитель компании? Каким неформальным статусом обладает этот человек? Какое влияние  он имеет на сотрудников?  
Фигуре, пользующейся уважением у сотрудников гораздо эффективнее и легче оказывать мотивационное стимулирование сотрудников. 
 
 

Днепропетровский  университет имени Альфреда Нобеля

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему

 

Процесс мотивации персонала

 

 

 

                                     Работу подготовила

                                                                                                              студентка группы ПС-08зс

                                                                                                              Пилипенко Марина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Днепропетровск, 2013