Организационные конфликты

Содержание 

   Введение……………………………………………………………………………2

1. Понятие и причины организационного конфликта…………………………….5

2. Классификация  конфликтов…………………………………………………….12

3. Разработка стратегии разрешения конфликтов………………………………..16

    Заключение……………………………………………………………………….21

    Список  использованной литературы…………………………………………...23

    Практическое  задание…………………………………………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они  только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Управление  конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, враждебностью, спорами и т. п. И действительно, зачастую конфликты только усугубляют имеющиеся разногласия и ухудшают отношения людей. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует всячески избегать. Однако в некоторых случаях конфликт может выполнять и позитивную роль: помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, а также может играть роль предохранительного клапана для безопасного выхода эмоций.

Если конфликты  способствуют принятию обоснованных решений  и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными.

Возникновение конфликтов зависит от трёх параметров:

• сущности противоречия;
• сопутствующих обстоятельств;
• внешнего повода для конфликта.

Сущность противоречия является истинным поводом для конфликта, его глубинной причиной, причём не всегда осознанной. Такие глубинные чувства, как зависть, соперничество, личная неприязнь, жадность и другие негативные чувства могут лежать в основе столкновения людей. В то же время повод может быть и более осознанным – например, желание захватить рынок сбыта, потеснить конкурента или заработать больше денег.

Сопутствующие обстоятельства могут видоизменить время начала и характер конфликта, не затрагивая его сущности. Например, два работника, испытывающие взаимную неприязнь друг к другу, могут сдерживать свои эмоции в присутствии начальника или третьего лица и начать конфликт, оказавшись наедине.

Внешний повод для конфликта – это стечение обстоятельств, которое запускает механизм конфликта. В западной психологии этот момент часто называют «триггером»(спусковым крючком). Полностью разрешить конфликт можно только урегулировав сущность противоречий – на сознательном или бессознательном уровне.

Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к  тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

Цель контрольной  работы – разобраться, что же такое  конфликт, какие бывают конфликты, как они могут развиваться, какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить конфликты;
• рассмотреть причины функции конфликта;
• изучить классификацию  конфликта;
• показать исследование и анализ конфликтных ситуаций в организации;
• рассмотреть разработку стратегии разрешения конфликтов.

Предмет исследования: в данной работе будет рассматриваться  не конфликт в целом, происходящий везде  и повсеместно, а именно организационный конфликт, решение которого на сегодняшний день приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и причины организационного конфликта

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определённое поведение, действия, нарушающие интересы других.

Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода, что обусловлено несовпадением  интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек  вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит  возможности её изменить. Но в большинстве  случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении  разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Об этом ежедневно пишут газеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Современная точка  зрения заключается в том, что  даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который на совещании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти. 

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Движущей силой  в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном  виде цели.

Одним из наиболее часто встречающихся в последнее  время видов конфликта является организационный. Конфликт в организации  может проявлять себя по меньшей  мере в двух различных качествах: как эмоциональный психологический  всплеск и как деловой спор, дискуссия, естественно, не лишенная и эмоционального напряжения. В первом случае чаще всего усматривается чисто психологическая несовместимость людей на почве несовпадения характеров. Во всех таких случаях говорят о межличностных конфликтах. Но иногда за межличностным конфликтом в глубине стоит то же расхождение интересов, о которых конфликтующие стороны не высказываются, а возможно, и не догадываются.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки "лучших", "худших"; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.п. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и  внедрения новых организационных  форм конфликт может принимать вид  организационного конфликта. Такой  конфликт является необходимым для  развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, признанными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

Иное дело представляют так называемые деловые конфликты, в которых открытым предметом спора выступают производственные и чаще всего организационные вопросы. За ними явно просматривается борьба интересов, в том числе борьба за ресурсы, влияние, власть. Иногда спор возникает и в связи с желанием каждой из сторон снять с себя ответственность, переложить вину на другого. Конфликты, в которых предметом спора выступают деловые вопросы, по существу, можно было бы считать организационными.

Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

Вследствие  большого разнообразия возможных вариантов  поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

Не стоит, прежде всего, забывать о том, что конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главную роль в возникновении организационных и других видов конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия(или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно¹. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

В силу того, что  люди преследуют разные цели, по-разному  воспринимают ситуацию, получают различное  вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

• конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению – субъективные причины;
• конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.