Организационное поведение. Преодоление стрессовых ситуаций на предприятии

     В наше время не  редкость, когда сотрудники компаний  злоупотребляют дисциплиной труда,  время от времени опаздывая  на работу. При этом зачастую  несвоевременный приход на рабочее  место случается по неуважительной  причине. Порой такое опаздание  может нанести фирме существенные  убытки.

     В статье 21 Трудового кодекса  сказано, что работник обязан  добросовестно исполнять свои  трудовые обязанности, возложенные  на него трудовым договором,  а также соблюдать трудовую  дисциплину.

     Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.     На каждом предприятии режим труда, опираясь на статью 189 главы 29 раздела восьмого Трудового кодекса, определяется локальными нормативными актами, в которых заранее указывается режим работы, время отдыха и возможные взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Эти правила являются также частью составляемого коллективного договора.

     Коллективный договор предусматривает  наличие прав и обязанностей  у его участников, в том числе  у сотрудников. Одной из таких обязанностей является пребывание работника на рабочем месте в установленное рабочее время.

      Коллективный договор – это  локальный нормативно-правовой акт,  который регулирует трудовые, социально-экономические  отношения между владельцем и работниками данного предприятия.

       На основании коллективного договора  с работником заключается трудовой  договор, в котором также оговаривается  рабочее место и время пребывания  на нем сотрудника,

              Неисполнение или ненадлежащее  исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

       Виды дисциплинарных взысканий  (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

       Кроме того  трудовой договор может содержать   дополнительные пункты, способствующие  расторжению трудового договора  со стороны работодателя при  нарушении трудовой дисциплины.

       Практика показывает, что не менее, а порой и  более эффективным способом воздействия на поведение работника является воздействие на него «рублем». Установление зависимости права на премию от соблюдения  работником трудовой дисциплины подчас является весьма действенным механизмом наведения порядка в компании.

      Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы планирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

       Например, работодатель с учетом  мнения представительного органа  работников вправе принять положение  о премировании. В этом положении следует четко прописать: кто, в каком размере, за какие достижения и при каких условиях приобретает право на премию. Одним из условий целесообразно указать отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины. Тогда, если работник опаздывает на работу, тем самым нарушая Правила внутреннего трудового распорядка, у него не возникает права на премию, так как условие премирования не выполнено.

Таким образом, способов воздействия на непунктуальных работников у работодателя имеется  немало – от безобидной воспитательной беседы до увольнения с работы по виновному основанию. В любом случае работодателю следует стараться  выбирать меры наказания, адекватные поведению работников.

     Как показывает практика, наиболее  распространена стратегия «око за око». Опоздавший получает выговор, лишается премии, ему могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время, иногда наказание присуждается не лично работнику, а всему структурному подразделению, оговоренному в коллективном договоре, для дополнительного воздействия на нарушителя со стороны коллег…

      В целом в рамках этой стратегии  тем или иным способом используется  негативная мотивация. Да, у работодателя  есть как моральные, так и  юридические основания наказать нарушителя трудовой дисциплины. Подписывая трудовой договор, будущий сотрудник берет на себя обязательство не только выполнять соответствующую трудовую функцию, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

     Но, останавливая свой выбор на той или иной стратегии, выбирая ту или иную направленность корпоративной политики, нельзя приступать к ее воплощению, не спрогнозировав ее возможные результаты и побочные эффекты.

     В данной ситуации, рассматриваемой  нами в задании руководство, разработав ряд мер по борьбе с опозданиями, совершенно не предусмотрело возникновение стрессовой ситуации для персонала. А как результат этого - снижение концентрации на работе, снижение производительности труда и повышенной текучести кадров. Также в результате всеобщего неодобрения коллег, у работника возникают определенные трудности при общении с ними в процессе выполнения своих должностных обязанностей и как следствие – ухудшение результатов работы.

     Поэтому до того, как что-либо  предпринимать, лучше все-таки провести предварительную разведку и продумать варианты действий.

     С помощью анализа статистики  по опозданиям за последний  год и непосредственного общения  с регулярно опаздывающими могут  быть выявлен закономерности, которые  подскажут оптимальное решение.

    Следующая стратегия – создание  условий, чтобы работникам было  удобно и комфортно выполнять  свои обязательства перед работодателем.  Пусть персонал совершает подвиги  на работе, а не для того, чтобы  вовремя попасть к началу рабочего  дня.

    Вспомним, что работодатель, подписывая трудовой договор, обязуется не только оплатить труд работника, но и создать условия для его труда. Если предприятие расположено отдаленно от ближайшей остановки общественного транспорта, работники, не имеющие собственного авто, будут опаздывать регулярно. В таком случае проще нанаять или приобрести служебный автобус, чем вести бесконечный поиск «дисциплинированных сотрудников». Кроме того, для большинства густонаселенных городов характерна проблема пробок.

      Как одна из стратегий для нормализации работы сотрудников и управления стрессовой ситуацией – это позитивная мотивация своевременного прихода на работу.

      Работник должен понимать, что  с него не только спросят  за нарушение трудовой дисциплины, но и отблагодарят за ее соблюдение. В конце концов, дисциплинированные сотрудники экономят предприятию и деньги, и время, а также задают тон для других.

      Премировать сотрудников за добросовестное  отношение к работе и трудовой  дисциплине – это наименьшее, что может в данном случае сделать работодатель. А желательно разработать систему мотивации.

      Для России особенно характерна  следующая стратегия – воздействие  через коллектив.

Если костяк коллектива – ответственные  работники, профессионалы, проблем  с опозданиями возникнуть не должно. Но при этом также необходимо комбинировать негативную мотивацию с позитивной. Например, если из фонда заработной платы коллектива при опозданиях его членов изымается какая-то сумма, соразмерную сумму надо будет прибавить в случае, если все сотрудники соблюдают трудовую дисциплину.

      Хочу сказать несколько слов  об общих принципах такой сложной  работы, как борьба с опозданиями  и создания стрессовой ситуации  в связи с этим.

    Во-первых, бороться следует именно  с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск «перегнуть палку» и противопоставить себя или свою службу всему коллективу. Необходимо донести до персонала, что соблюдение дисциплины – общая задача и решать ее надо сообща.

     Во-вторых, работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они не были, не дают устойчивых результатов.

     В-третьих, не может быть исключений. Если директор позволяет себе  опаздывать на совещания или  планерки, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно.

     Естественно, шаблонное копирование  методик может не сработать,  но рациональное зерно есть  в каждой. Я думаю, что бессистемное  и хаотичное применение перечисленных  инструментов может не только  не дать ожидаемых результатов, но и негативно сказаться на морально-психологическом климате коллектива. По моему глубокому убеждению, борьба с опозданиями должна войти составной частью в корпоративную политику компании.

    При рассмотрении в данном  аспекте поведения практикантки во время прохождения практики, я считаю его верным и оправданным. Другое дело что работать в таких условиях на постоянной основе я бы не стала и предложение о работе в данном коллективе не рассматривала.