Конфликты в педагогическом коллективе

Конфликты в педагогическом коллективе

 

 

 

   3.1Среди множества  социально-психологических проблем, связанных с

совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает

проблема регулирования межличностных конфликтов.

 

   Опыт показывает,  что  наиболее  частыми  являются  конфликты  в  сложных

коллективах,   включающих   работников   со   специфическими,    но    тесно

взаимосвязанными  функциями,  что  порождает  трудности  в  координации   их

действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов.  К

числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

 

. Вскрыть основные  факторы, влияющие на конфликтность  в педагогическом

   коллективе.

  Этой проблемой  занимались и занимаются многие  ученые.

 

   Например, Вайсман  получил  результаты,  согласно  которым  конфликтность

зависит от величины коллектива и  повышается,  если  эти  размеры  превышают

оптимальные. Голубева пишет о том, что конфликтность  между  подчиненными  и

руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного  участия

в основной, профессиональной  деятельности  руководимого  им  коллектива,  а

выполняют лишь администраторские функции.

 

   Понятие   «конфликт»   тесно   связано   с   понятием    «совместимость».

Совместимость  является  двухполюсным  феноменом:  степень  ее  меняется  от

полной совместимости членов группы до полной их несовместимости.  Позитивный

полюс обнаруживается в согласии, во взаимной  удовлетворенности,  негативный

полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или  конфликт  могут  быть  не

только следствием совместимости  или  несовместимости,  но  и  их  причиной:

ситуационные  проявления  согласия  способствуют  повышению   совместимости,

возникновение же конфликтов  -  ее  снижению.  Конфликт  представляет  собой

прежде всего такую форму  выражения  ситуационной  несовместимости,  которая

носит  характер  межличностного  столкновения,  возникающим   в   результате

совершения одним из субъектов неприемлемых  для  другой  личности  действий,

вызывающих с ее стороны обиду,  неприязнь,  протест,  нежелание  общаться  с

данным субъектом.

 

   Межличностный  конфликт наиболее ярко проявляется  в нарушении  нормального

общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет  место,

то  оно  носит  часто  деструктивный  характер,   способствует   дальнейшему

разобщению  людей,   усилению   их   несовместимости.   Но   единичный,   не

повторяющийся конфликт свидетельствует лишь  о  ситуативной  несовместимости

индивидов. Такого рода конфликты, получающие  позитивное  разрешение,  могут

привести к повышению совместимости в группе.

 

   Наиболее  веским и типичным основанием  конфликта служит нарушение одним  из

членов  группы  установленных  норм  трудового  сотрудничества  и   общения.

Поэтому  чем  яснее  нормы  сотрудничества  (зафиксированные  в  официальных

документах, в требованиях руководителей, в общественном  мнении,  обычаях  и

традициях), тем меньше условия для возникновения споров и  конфликтов  среди

участников  общей   деятельности.   При   отсутствии   четких   норм   такая

деятельность  становится  неизбежно  конфликтогенной.  В   целом   повышение

степени общности деятельности  и  усложнение  взаимодействия  ее  участников

ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда  взаимодействие

становится  очень  сложным,  видимо,  возрастает  вероятность  возникновения

неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены  лишь  при  высокой

степени  совместимости  членов  группы.  Но  общая   деятельность   обладает

свойством  формировать  и  противоконфликтные  механизмы:  она  способствует

выработке единых норм и требований, умения  согласовывать  свои  действия  с

действиями  других.  Видимо,  при  усложнении  общей  деятельности   нередко

наблюдается  лишь  временное  повышение,  степени  повышения   конфликтности

членов группы. Отсюда следует,  что  конфликтность  в  определенных  случаях

может  выступать  как  показатель  процесса  позитивного  развития   группы,

становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.

 

   От  понятия  конфликт  следует  отличать   понятие   конфликтность.   Под

конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность)  конфликтов,  наблюдаемых

у данной личности или в данной группе.

 

   Исходя  из  сказанного  можно  заключить,  что   факторы,   влияющие   на

конфликтность, в общем  виде  те  же  самые,  что  и  факторы,  определяющие

совместимость и несовместимость людей.

 

   Каковы же  эти факторы?  Можно  выделить  две  основные  группы  факторов,

влияющих  на  совместимость  в  коллективе,  -  объективные   характеристики

коллективной  деятельности  и  психологические   особенности   его   членов.

Объективные  характеристики  деятельности  выражаются  прежде  всего  в   ее

содержании и способах организации.

 

   В зависимости  от сферы проявления психологические  особенности работников,

оказывающие  воздействие   на   их   конфликтность,   можно   разделить   на

функциональные  и  нравственно-коммуникативные.  Первые  из   них   отражают

требования  в  профессиональной  деятельности,  вторые  -  в   межличностном

общении.

 

   Нравственно-коммуникативные  факторы должны оказывать  наибольшее  влияние

на конфликтность на внутригрупповом уровне:

 

   Педагоги  работают относительно независимо  друг от друга и в то  же  время

тесно между собой связаны  в  плане  межличностного  общения.  Что  касается

функциональных  факторов,  то  они,   видимо,   играют   решающую   роль   в

возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.

 

 

                           3.2 Причины конфликтов:

 

. Нарушение одним  из членов коллектива трудового  сотрудничества.

 

. Большинство конфликтов  связано с нарушением норм  делового взаимодействия,

   т.е.   обусловлены   функциональными    причинами:    недобросовестность,

   недисциплинированность.

 

. Если нормы  сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для  его

   возникновения.

 

   Возможность  возникновения конфликтов снижается, когда руководитель  умеет

правильно воспринимать критику. Также снижается при  простоте  и  скромности

общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей,  советоваться  с

подчиненными, прислушиваться к их  мнению;  при  обоснованности  требований,

предъявляемых  руководителем  подчиненным,  ясности  и   последовательности,

умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.

 

   Для  предупреждения  внутригруппового  межличностного   конфликта   среди

учителей необходимо:

 

. Умение учитывать  интересы друг друга.

 

. Воспринимать  критику своих коллег.

 

. Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению  друг к другу.

 

. Дисциплинированность  в работе.

 

   Для снижения  конфликтности с подчиненными  руководителю необходимо:

 

1. Объективно оценивать  труд своих подчиненных.

2. Проявлять заботу, по отношению к ним.

3. Не злоупотреблять  официальной властью.

4. Эффективно использовать  метод убеждения.

5. Совершенствовать  стиль своей организации.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства

данным коллективом со стороны администрации.

                       3.3 Способы решения конфликтов:

1. Прежде чем  реагировать на  действие  другого  лица  необходимо  выяснить:

   почему данный  человек поступил так, а не  иначе.

 

2. Побудить участников  конфликта на установление  прямого  контакта  друг  с

   другом, на  открытое обсуждение конфликтной  ситуации.

 

3. Создать условия  для работы  конфликтующим  людям,  чтобы  они  длительное

   время не  контактировали друг с другом.

 

4.  Информировать  всех  учителей  при  распределении  премий,  надбавок   к

   заработной  плате ( социальная справедливость и гласность ).

 

5. Руководители  должны  совершенствовать  стиль  организационной  работы  с

   подчиненными.

 

6. Не злоупотреблять  официальной властью.

 

7. Предупреждать  и устранять межличностные конфликты.

 

        3.4 Директоры идут на конфликт  со своими завучами чаще всего:

 

1. Из-за расхождения  в оценке деятельности учителей, когда им  кажется,  что

   завуч необъективно  относится к  учителям,  незаслуженно  хвалит  одних  и

   намеренно  критикуют других.

 

2. Противопоставление  завучем своей позиции мнению  директора.

 

3. Превышение заместителем  своих полномочий.

 

4. Недостаток исполнительности.

 

5. Тактичность и  требовательность к учителям.

 

6. Директоры более  болезненно  реагируют,  когда  завучи  публично  выражают

   свое несогласие  с той  оценкой,  которую  они  дают  деятельности  членов

   коллектива.

 

7.  Завучи  чаще  всего  вступают  в  конфликт  с   директором   из-за   его

   бестактности  проявленной  при  учителях  и  не  желанием  поддержать  их

   требования  и решения.

 

8.  Иногда  взаимоотношения   директоров   и   завучей   усложняются   из-за

   семейственности  в  работе:  например  -  когда  жена-директор   начинает

   руководить  мужем-завучем.

 

            3.5 Трудности управления педагогическим  коллективом.

 

   Под трудностью  мы понимаем то  напряжение,  которое  испытывают  субъекты

деятельности при решении определенной задачи.

 

   Наиболее  трудными для решения являются  социально-психологические задачи.

 

   Директорам  школ труднее всего дается:

 

. Обеспечение четкой  дисциплины и организованности  в работе учителей.

 

.  Решение  задач  формирования  общественного  мнения   в   педагогическом

   коллективе.

 

. Критическое отношение  учителей к недостаткам друг  друга.

 

. Воспитание у  них потребности работать творчески, постоянно  совершенствуя

   свою квалификацию.

 

. Анализ уроков.

 

. Осуществление  контроля и раскрытия творческих  способностей учителей.

 

. Стимулирование  их трудовой активности.

 

. Сплочение коллектива.

 

. Регулирование  взаимоотношений в нем.

 

. Организация  директором  своей  собственной  деятельности,  распределение

   времени  таким образом, чтобы выкроить  время на самообразование и  отдых.