Деловая карьера руководителя

Рис. 4. Модель карьеры  «змея

 

Главное преимущество данной модели заключается в возможности  удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций  управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Модель карьеры  «перепутье» предполагает по истечении  определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры  «перепутье» для линейного руководителя представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Модель карьеры «перепутье»

 

Е. Молл предлагает следующие критерии, по которым можно  рассматривать карьеру: скорость продвижения; последовательность занимаемых должностей; перспективная ориентация – стремление к расширению влияния (вышестоящей позиции), сохранению настоящей должности; личностный смысл должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 типов  карьеры:

1.Суперавантюрная. Ее основная характеристика – высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число ступеней иерархической лестницы, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Данный тип карьеры может быть двух видов:

- случайная – карьера, сложившаяся благодаря «удачному стечению обстоятельств» (человек оказался в нужном месте в нужное время);

- совместная – продвижение вместе с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям.

В этом случае индивид  ориентируется на дальнейшее перемещение  и имеет разные ситуационно-личностные ориентации.

2.Авантюрная. Предполагает пропуск, например, двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительное изменение сферы деятельности.

3.Традиционная (линейная). Означает постепенное перемещение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Карьера такого типа позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенностей планирования развития управленцев в организации.

4.Последовательно-кризисная. Характерна для периодов революционных преобразований, когда нужно постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность этого снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных интересах.

5.Прагматичная (структурная). Ее представители предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдается личным интересам.

6.Отбывающая. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз – маловероятно, а движение вверх – невозможно. Основная задача руководителя – удержание занимаемой позиции. Преобладает ориентация на личные интересы.

7.Преобразующая. Аналогична авантюрной. Для нее характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным.

В последнем  случае либо карьера строится в новой  области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

8.Эволюционная. Вместе с развитием организации происходит должностной рост индивида, увеличивается его влияние. Он ориентирован на дальнейшее продвижение, совмещает общественные и личные интересы.

 

3. Планирование деловой карьеры руководителя

Менеджеры в  зарубежных корпорациях рассчитывают на помощь руководства в предоставлении информации и консультаций о возможностях продвижения. Они четко ставят вопрос о распределении этапов карьеры по отдельным специальностям с целью планирования подготовки кадров для заполнения открывающимся с их уходом вакансий. На рис. 6 показаны этапы разработки карьеры руководителей.

Требования  к этапам карьеры включают предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных с обязательной выслугой лет или технической специализацией; повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям; гибкую оценку работника; определение специфических познаний и навыков.

Рис. 6. Этапы разработки карьеры руководителей

 

Планирование деловой  карьеры особенно важно в работе с молодыми специалистами. Наблюдается  увеличение числа фундаментальных  исследований по проблемам профессионального  продвижения, а также количества компаний, вкладывающих значительные средства в решение проблем служебного продвижения молодых специалистов, которые обладают необходимыми теоретическими знаниями и потенциально способны занять руководящие посты. Фирмы и консультанты изучают специфические аспекты процесса служебного продвижения. Опыт показывает, что карьера работника как объект планирования и управления оказывает существенное влияние на стабильность кадровой специализации новых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и повышению квалификации.

В качестве примера можно  привести типовую схему служебно-профессионального продвижения в японской компании (рис. 7).

В нее входит испытательный  срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания  вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок.

После испытательного срока  сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и  она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.

Рис. 7. Служебно-профессиональное продвижение  в японских компаниях

 

Поскольку по системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение кадрового резерва на выдвижение.

Не следует также  забывать о различных формах стимулирования менеджеров в зарубежных компаниях, а также о необходимости формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективах. Это имеет большое значение при управлении карьерой менеджера, как и вообще в его деятельности.

Организация продвижения  менеджеров, как правило, осуществляется путем планирования и управления карьерой на основании достигнутых  результатов работы. При этом большое  значение имеют формы стимулирования, которые различаются в зависимости от конкретной компании.

Безусловно, простое копирование  зарубежных методов работы с персоналом без учета особенностей российских предприятий чревато значительным отрицательным эффектом – как экономическим, так и психологическим. Но некоторые методы заслуживают пристального внимания и частично могут применяться на практике.

 

4. Плюсы, минусы и подводные камни

деловой карьеры руководителя

Плюсы деловой карьеры руководителя привлекают к ней очень многих сотрудников – в том числе и тех, кому она противопоказана. Это такие бонусы, как наличие властных полномочий, престиж высокого социального положения, большой оклад. И еще осознание своей лидирующей роли в реализации по-настоящему масштабных проектов. Ведь даже самый талантливый специалист не сможет в одиночку запустить ракету в космос или разобрать завалы от землетрясения – тут нужна координация труда многих людей, а следовательно, и руководитель. Так что последнему есть, чем гордиться.

К минусам руководящих  должностей относятся, например, ненормированный  рабочий день. В отличие от рядового сотрудника, руководитель часто не может себе позволить отключить телефон даже на выходные. На его плечи, в конечном счете, ляжет ответственность за любую внештатную ситуацию или форс-мажор.

Эта повышенная ответственность (материальная и моральная) и связанное с ней ПОСТОЯННОЕ психологическое напряжение, является другим важным минусом такой карьеры – а заодно, и причиной большинства начальнических инфарктов.

Для руководителя также  почти неизбежна потеря профессиональной квалификации – ведь он, в отличие от своих подчиненных, больше не решает узкоспециализированные задачи, а руководит бизнес-процессами. Само по себе это не опасно, кроме случаев, когда управленческая карьера оказывается для человека ошибкой, и он пытается снова встать на путь специалиста, но понимает, что его знания и навыки уже устарели.

Подводные камни

Среди неявных опасностей деловой карьеры руководителя можно выделить наличие управленческого «прокрустова ложа» – довольно жесткое ощущение двойного давления со стороны как непосредственного руководства, так и подчиненных. Практически каждый руководитель должен, так или иначе, согласовывать в своей деятельности интересы двух «смежных» ему уровней иерархии (одного сверху и одного снизу), которые часто противоречат друг другу. Например, решение о сокращении штатов, принятое топ-менеджментом, персоналу сообщит их непосредственный начальник – и он же составит списки на увольнение. В то же время, отстоять повышение зарплаты ценному сотруднику, преодолевая естественное желание собственников сэкономить затраты – тоже его задача. В связи с этим, руководитель часто оказывается «крайним» в ситуациях, на которые он, по большому счету, почти не может повлиять.

Вторым «подводным камнем»  является вольная или невольная  вовлеченность любого руководителя в корпоративную политику. Там, где есть власть (а полномочия дают БОЛЬШУЮ власть), за эту власть всегда ведется борьба – в компании возникают интриги, манипуляции, неформальные альянсы и проч. Перед руководителем встает выбор: или потерять свою должность, или предпринять контр-шаги, причем открытая конкуренция с противникам часто невозможна.

И человек, к своему удивлению, совершает такие действия, за которые  он еще год назад сам гневно осуждал окружающих. Конечно, для  его самооценки это бесследно не проходит.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Деловая карьера руководителя – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера руководителя подходит вам, если вы разделяете особенности мировоззрения менеджера. И, кроме того, если вы:

• Ненавидите / презираете роль узкого специалиста.
• Настолько энергичны и убедительны, что даже незнакомые люди (продавщица в магазине, секретарь в чужом офисе) почему-то послушно выполняют ваши указания.
• В сложной ситуации предпочитаете действовать, а не размышлять.
• Не боитесь конкуренции; напротив, она мотивирует вас на борьбу.
• Давая одно и то же задание двум сотрудникам, часто совершенно по-разному строите с ними свою беседу.

Бороться за кресло руководителя не стоит, если:

• Больше всего на свете вы цените гармоничные отношения с окружающими и всячески стремитесь избегать конфликтов.
• Вам хотелось бы найти один универсальный способ воздействия на всех подчиненных.
• Вы предпочитаете работать самостоятельно, а не в команде.
• И уверены, что справедливо оценить сотрудника можно только по индивидуальному, а не коллективному результату.
• Вы искренне ненавидите иерархическую систему.
• Вы верите, что лучший руководитель – это друг своих подчиненных, и хотели бы таковым стать.

 

 

 

Литература

 

1. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин. – М.: Логос, 2007.
2. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев. – М.: Академия, 2007.
3. Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю.Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2010.
4. Родченко В.В. Международный менеджмент. – К.: МАУП, 2002.
5. Рощин Д.Н. Карьера руководителя // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 2.
6. Якокка Ли. Карьера менеджера / Ли Якокка. – М.: Попурри, 2006.