Правовое регулирование трудовых отношений

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий  институт трудового права, т.е. система  правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий  обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка, регламентирующими  в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается  в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.¹¹

Есть еще один аспект – степень  соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической  и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

 

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

• Способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
• Позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
• Повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
• Способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
• Способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.¹²

Методы обеспечения  трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных  и экономических условий для  высокопроизводительной работы возложено  на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия  труда:

• Исправное состояние машин, станков и приспособлений;
• Своевременное обеспечение технической документацией;
• Надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
• Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
• Безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).

Если хотя бы одно из указанный  условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть. В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

 

 

 

 

Заключение

 

Напоследок хотелось бы отметить, что существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве.

Следует также выработать практические рекомендации, которые позволили  бы конкретным участникам трудовых отношений  знать и уметь правильно применять существующие правовые нормы.

Безусловно, трудовой договор имеет  большое народно-хозяйственное и  правовое значение. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его.

Трудовой договор является основой  правовой формы привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками принципа свободного труда. Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор от смежных договоров, предметом которых является труд человека и относящихся к сфере гражданского права.

Правильное разграничение трудового  договора от смежных гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде, распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор.

В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

 

 

Список литературы:

 

Нормативные акты:

• Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
• Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 18.07.2011 г.) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011 г.).
• Федеральный закон от 19.06.2000 г. №82-ФЗ (ред. от 01.06.2011 г.) «О минимальном размере оплаты труда».
• Федеральный закон от 16.07.1999 г. №165-ФЗ (ред. от 11.07.2011 г.) «Об основах обязательного социального страхования»
• Закон Российской Федерации от 19.04.1991 г. №1032-1 (ред. от 11.07.2011 г.) «О занятости населения в Российской Федерации».

 

Литература:

• Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве. – Пермь, 2000 г.
• Исаев О.П. Дисициплина труда и методы ее обеспечения. – М., 2009 г.
• Исхаков В.В. Система оплаты. – М., 2009 г.
• Касаткина Л.В. Трудовое право России. – М., 2008 г.
• Колосов В.А. Финансовое право России. – М., 2009 г.
• Маврин С.П. Трудовое право России. – М., 2003 г.
• Маслов Г.В. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях. – М., 2010 г.
• Стеганцев А.А. Трудовое право. – М., 2010 г.
• Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. – М., 2003 г.

 

Адреса в Интернете:

• www.consultant.ru

¹ Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 (ред. от 11.07.2011 г.)  «О занятости населения в Российской Федерации»

² Ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации // Установление минимального размера оплаты труда. 

³ Ст. 211 Трудового кодекса Российской Федерации // Государственные нормативные требования охраны труда

⁴ Федеральный закон от 16.07.1999 г. №165-ФЗ (ред. от 11.07.2011 г.) «Об основах обязательного социального страхования»

⁵ Колосов В.А. Финансовое право. – М., 2009 г. С. 312.

⁶ Маслов Г.В. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях. – М., 2010 г. С. 44.

⁷ Исхаков В.В. Система оплаты труда. – М., 2009 г.

⁸ Ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации.

⁹ Ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации // Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

¹⁰ Федеральный закон от 19.06.2000 г. №82-ФЗ (ред. от 01.06.2011 г.) «О минимальном размере оплаты труда».

¹¹ Исаев О.П. Дисциплина труда и методы ее обеспечения. – М., 2009 г. С. 18-21. 

¹² Касаткина Л.В. Трудовое право России. – М., 2008 г.