Теоретические аспекты формирования кадрового обеспечения органов местного самоуправления в РФ

На третьем этапе должно происходить  построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные  планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие  закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

• перевод специалиста,  состоящего  в  кадровом  резерве, на другие 
  вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
• исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его 
  отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
• стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
• проверка   исполнения   отдельных   поручений, решений   по   той 
  должности, на которую готовится резервист;
• участие   в   подготовке   проектов   решений,   протоколов совещаний,   подготовке публичных слушаний,  
  заседаний и т.д. [17, с. 43].

В идеальном  варианте после прохождения цикла  практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности  индивидуально, специалист должен уметь  справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени  и выполнять весь комплекс работ  по данной должности муниципальной  службы.

3.Мониторинг

Задача четвертого этапа - это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.

Особенности формирования и работы с перспективным  кадровым резервом

Основным  источником формирования данного резерва  являются молодые специалисты в  возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в  данной части резерва составит 5-8 лет.

Предварительный отбор кандидатов производится из числа  школьников старших классов и  студентов первых курсов образовательных  учреждений путем проведения специальных  отборочных мероприятий. Виды и формы  отборочных мероприятий определяются отдельно. Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв утверждается главой муниципального образования. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях администрации муниципального образования.

Отбор в состав перспективного кадрового резерва  из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей, ознакомительной  практики кандидатов в перспективный  кадровый резерв, а так же результатов  конкурсных мероприятий. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата  в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности  или невозможности рекомендовать  кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Государственная  политика в сфере кадрового  обеспечения местного самоуправления

Эффективность власти в стране определяется тем, насколько  эффективна власть на первичном, низовом  уровне – в муниципальном образовании. Население судит о работе всей государственной машины по тому, как работает муниципальная власть. Местное самоуправление в силу своей социальной природы и объективных закономерностей децентрализации управления призвано решать сложнейшие проблемы. Перечень этих проблем – вопросов местного значения – раскрыт в статьях Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [2].

Для того чтобы  муниципальная власть была в состоянии  реально решать вопросы местного значения, в Налоговый и Бюджетный  кодекс РФ будут внесены кардинальные изменения, после вступления которых  в силу муниципальная власть получит  большие ресурсы и полномочия. Как отметил Президент РФ Д. А. Медведев, «вопрос повышения ответственности  муниципальных начальников за качество и результаты их работы давно назрел. Наделение представительных органов  местного самоуправления столь серьезными полномочиями предполагает, в свою очередь, и повышение требований к качеству их собственной работы» [24].

Качество  местной власти определяется качеством  профессиональной подготовки сотрудников  и системой органов местного самоуправления. И в этом плане решающее слово  принадлежит государственной власти. В законодательстве местному самоуправлению гарантирована государственная  поддержка: правовая, финансовая, организационная, методическая. Основное внимание уделяется  правовой и финансовой поддержке  местного самоуправления – это необходимый минимум. Но без профессиональной организации местного самоуправления ни правовая, ни финансовая поддержка не работают. Неслучайно в развитых странах все более возрастает роль организационной поддержки местного самоуправления.

Организационная поддержка государством местного самоуправления системно реализуется в настоящее  время в России органами государственного управления:

1. Разработаны  четкие цели-ориентиры для органов местного самоуправления – это критерии эффективности деятельности органов местного самоуправления (см. Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов») [4]. Особое значение имеет то, что критерии эффективности деятельности органов местного самоуправления логически взаимосвязаны с оценкой органов федеральной власти и власти субъектов РФ и являются их прямым продолжением на местном уровне.

2. Сформирована  новая система органов местного  самоуправления, обязательных для  осуществления реального права  населения на местное самоуправление, которая включает в себя главу  муниципального образования, представительный  орган и местную администрацию.

3. Разработаны  новые механизмы прямой и обратной  связи субъекта и объекта муниципального  управления – комплекс разнообразных форм и методов подготовки и обсуждения с населением важнейших управленческих решений.

4. Внедряются  инновационные механизмы для  обеспечения прозрачности власти  и социального контроля за  деятельностью органов местного  самоуправления: обязательное опубликование  докладов о результатах работы  на официальных интернет-сайтах  муниципалитета и субъекта РФ, обязательное проведение социологических опросов населения.

5. Сформирован  механизм выявления и поощрения  лучших управленцев, благодаря  которому возможно создание позитивной  конкурентной среды. Как показала  длительная практика взаимодействия  муниципальных и региональных органов, конкурентная среда может быть и негативной – если муниципальные руководители конкурируют не по показателям, характеризующим качество жизни населения и степень внедрения новых методов и принципов управления, а по иным своим качествам. И в такой негативной среде поощрительные финансовые средства муниципалитеты получали в силу субъективных причин.

6. Разрабатывается  механизм управленческого контроля  мониторинга эффективности работы  муниципалитета. Принципиальным новшеством  такого механизма является составление  перечня показателей, необходимых  для определения неэффективных расходов местных бюджетов.

7.  Установлены санкции за неэффективное управление, вплоть до введения временного финансового управления. Особенно перспективным в плане становления эффективного местного самоуправления является создание института профессиональных управляющих местной администрацией, призванного повысить профессионализм муниципальных служащих [25].

Выше перечислены  лишь первичные мероприятия на пути к эффективной профессиональной организации местного самоуправления. Их можно критиковать за определенную незавершенность и научную недоработанность, но они сделаны, и такие инициативы государственной власти, безусловно, должны быть поддержаны и развиты научным сообществом. Для того чтобы выполнить программу развития России до 2020 г. и подняться на достойный уровень жизни, предстоит внедрить еще более сложные инновации в организации местного самоуправления.

Самая сложная  работа аналитиков на государственном  уровне – это определение стандартов качества муниципальных социальных услуг и процедур их предоставления, то есть муниципальных регламентов.

Следующим шагом  должен стать переход от формулирования показателей эффективности к  определению индикаторов эффективности – как минимально необходимых, так и лучших. Эффективность должна измеряться конкретными индикаторами, одинаковыми для всех муниципалитетов – городских округов или муниципальных районов со сходными условиями деятельности. Затем последует разработка федеральных и региональных нормативов финансового и прочего ресурсного обеспечения конкретных стандартов и процедур качества муниципальных услуг.

Если говорить о методической поддержке государством местного самоуправления и развитии муниципальных кадров, то главной здесь является необходимость обучения муниципальных служащих принципам управления после концептуальной и методической разработки содержания качественных муниципальных социальных услуг. Нужно объяснять, как можно добиться эффективности, обучать новым управленческим технологиям. На сегодняшний день муниципальное профессиональное образование – наиболее слабое звено в местном самоуправлении.

Если рассматривать  муниципальных управленцев как  первую ступень единой системы управления Россией, то необходимо системно подходить  к их профессиональной подготовке. В Послании Президента РФ Д. А. Медведева Федеральному Собранию РФ сказано: «Сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей. Управленческий резерв должен включать в себя три уровня: муниципальный, региональный и федеральный» [26].

В России формируется  единая система кадрового резерва  государственной и муниципальной  службы. Веский аргумент в пользу такого шага – введение классных чинов для муниципальных служащих, создание условий для ротации на государственной и муниципальной службе. Но ведь это можно сделать только в том случае, если существует системная профессиональная подготовка, непрерывное профессиональное образование государственных и муниципальных служащих.

Государственных служащих учат системно, строго в соответствии с законодательством, каждые три  года сотрудники посещают курсы повышения  квалификации. Обучение строится на основе федеральных и региональных образовательных стандартов по специальности «Государственное и муниципальное управление». Муниципальных служащих учат по мере возможности, в силу понимания главой субъекта РФ важности обучения.

Однако разовые  учебные мероприятия, которые иногда в экстренном порядке организуются для обучения части муниципальных  управленцев, не могут повысить качество управления.

Началом качественной профессиональной подготовки муниципальных  управленцев должна стать разработка государственного образовательного стандарта  по муниципальному управлению современного уровня. Если проанализировать существующий государственный стандарт по данной специальности, можно увидеть, что:

муниципальному  управлению посвящен минимальный объем  изучаемого материала; существуют учебники под названием «Государственное и муниципальное управление», в которых муниципального управления касается 1/8 часть материала (справедливости ради нужно сказать, что специфике государственного управления регионами уделяется столь же мало внимания);

понятия стандарта  во многом устарели и не соответствуют  современной системе местного самоуправления [18, с.10].

Системный подход к профессиональной подготовке муниципальных  управленцев означает совершенствование  государственного стандарта и процедур профессиональной подготовки:

- определение и строгое соблюдение четких периодов повышения квалификации муниципальных управленцев;

- взаимосвязь обучения не только с сиюминутными, но и с перспективными задачами проведения реформы местного самоуправления;

- четкое выделение специфики муниципального управления в структуре госстандарта и формирование комплексного объема знаний и компетенций по данному направлению. Согласно Федеральному закону от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» законодательно создан институт профессиональных управляющих местной администрацией.

Логика становления  института профессиональных управляющих  местной администрацией требует  вслед за законодательным закреплением статуса реальных действий по формированию корпуса кадров управленцев. Должен быть создан корпус высококлассных специалистов, которые могут мобильно передвигаться по муниципальным образованиям России и участвовать в конкурсах. Запуск таких процессов горизонтальной мобильности позволил бы создать возможности для профессионального роста и обмена успешным опытом в среде профессиональных управляющих. В итоге они смогли бы более надежно, на инновационной основе, объединить страну посредством управленческих технологий на низовом, муниципальном уровне.  
Где взять кадры для конкурсов на должность профессионального управляющего местной администрацией? С 2003 г. (с момента принятия Федерального закона № 131-ФЗ) по настоящее время не создано ни одной образовательной структуры по подготовке профессиональных управляющих местной администрацией. Только в Российском государственном социальном университете для студентов дневного и вечернего отделений по специальности «Государственное и муниципальное управление» второй год ведется факультативный курс «Профессиональный управляющий местной администрацией».