Совершенствование кадровой политики

-заработной платы, пенсии от  предприятия

-страхование жизни

- других льгот, выбор времени работы, отпуска и Т.д.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного  вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение  года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом.

Такие выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия  на рабочую силу, удорожают стоимость  единицы труда. Однако очевидны и  положительные стороны социальной политики повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.

1.3 Основные направления реализации кадровой политики организации

 

Кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней  средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью  соответствовать концепции ее развития [14].

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей  работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач  по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее  подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование  квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством  предоставления каждому работы в  соответствии с его способностями  и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются  процедуры диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

- качественные требования  к работникам, которые определяются  исходя из описания рабочего  места и требований к претенденту  на должность;

- количественные требования, которые связаны с определением  потребности в персонале по  должностям, квалификационным характеристикам  и т.п.;

- основные принципы кадровой  политики по наиболее важным  направлениям: подбору и расстановке  персонала, формированию и подготовке  резерва на должности, оценке  степени развития персонала, оплате  труда, использованию кадрового  потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов  управления персоналом, разрабатывается  инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе  разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные  исполнители этих мероприятий [6].

Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и  их характеристика представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Основные принципы отдельных  направлений кадровой политики

Основные направления  кадровой политики	Принципы направлений  кадровой политики
1	2
Управление персоналом организации	- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации.
Подбор и расстановка  персонала	- принцип соответствия определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; - принцип профессиональной компетенции определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; - принцип практических достижений определяет наличие определенного уровня опыта; - принцип индивидуальности определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие  должности	- принцип конкурсности определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; - принцип ротации определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали.
Оценка и аттестация персонала	- принцип отбора показателей оценки определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям.
Развитие персонала	- принцип повышения квалификации определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; - принцип самовыражения определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); - принцип саморазвития определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
Мотивация и стимулирование персонала	- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; - принцип мотивации определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

 

Так, например, формирование кадрового резерва может быть включено в направление обеспечения  организации кадрами или развитие персонала может рассматриваться, в том числе, с точки зрения управления изменениями в организации.

В таблице перечислены  шесть направлений кадровой политики, однако в зависимости от специфики  деятельности организации акценты  могут быть расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления могут объединяться.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект  управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения  потребности в персонале и  оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются  управляющему воздействию со стороны  организации. К ним можно отнести:

- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) [20].

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики [18].

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать  представление о целях, нормах и  способах осуществления кадровых мероприятий.

Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала  [13].

Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с  персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого  этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной  культуры, спрогнозировать возможные  изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и  определить цели развития человеческого  ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления  об идеальном сотруднике, принцип  взаимной ответственности между  работником и организацией, правилах должностного и профессионального  роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния  кадрового потенциала, а также  разработать комплексную программу  постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме  того, целесообразно разработать  и внедрить методику оценки эффективности  кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему  внутренне связанных между собой  программ. В рамках подобной мега-программы  в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы  способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы  принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием [17].

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность  в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма  до ухода сотрудника. Улучшается процедура  выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень  существенными. Но в совокупности они  позволяют поднять на новую ступень  всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава  такими служащими, каких еще нет  в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не всегда развивается гладко, так  как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или она  не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование  плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.