Школа научного управления и её вклад в развитие теории и практики управления

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИИЮ

 

Российская  Академия народного хозяйства и  Государственной Службы

Кафедра государственного и муниципального управления

Оценка _________________

Подпись преподавателя ___________

«_____» _________________ 2012 г.

 

 

ТЕОРИЯ   УПРАВЛЕНИЯ

Контрольная работа

 

Вариант «Т»

         « Школа научного управления и её вклад в развитие теории и практики управления. »                                                     

 

 

 

                                                                  

 

 

                                                                  

Екатеринбург

2012

 

Оглавление

 
Оглавление 2 
 
 
 
Введение 3 
 
 
 
1. Возникновение, формирование и содержание школы научного управления и административной школы 4  
 

1.1 Школа научного управления 4 - 11 
 

2. Сравнительная характеристика административной школы и школы научного управления. Их вклад в развитие теории и практики управления. 11 
 

2.1. Сходства и различия во  взглядах представителей двух  школ. 11 - 12 
 
 
 
2.2. Достижения прошлого в современном управлении. 12 - 13 
 
 
 
Заключение 13 
 
 
 
Список использованной литературы 14 - 15

 

Введение

Школа научного управления (1885—1920) связана  с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии  Гилбрет, Генри Гантта. Создатели  школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала  за отделение управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Любая наука базируется на использовании  исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. 
 
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая другая, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.  
 
Объектом изучения является развитие и становление взглядов представителей административной школы и школы научного управления по вопросам, касающимся управления производством. Предметом является изучение основных трудов и достижений, для развития менеджмента, представителей данных школ. 
 
Основная цель работы – на сравнительных анализах двух школ: административной и школы научного управления определить их вклад в развитие теории и практики управления. Чтобы достичь этой цели необходимо выполнить следующие задачи: охарактеризовать эти два направления в развитии науки управления, а так же выявить их сходства и различия.  
 
Среди методов, применяемых в процессе работы по данной теме, можно выделить следующие: сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, а так же исторический метод. 
 
В первой части рассмотрены труды и достижения известных научных деятелей в области развития менеджмента, относящихся к «школе научного управления». Вторая часть содержит в себе информацию о наиболее значимых и известных деятелях науки, внесших вклад в развитие менеджмента, которые относились к «административной школе» управления. - 
 
Так же перечислены их основные открытия и нововведения, сформировавшие данную науку. Вторая глава начинается с части, в которой рассмотрены сходства и различия во взглядах представителей школы научного управления и административной школы. Во второй части перечислены те достижения развития науки управления, которые находят применение в современном менеджменте.  

1. Возникновение, формирование  и содержание школы научного  управления и административной  школы

1. 1 Школа научного управления

 
Управление как научная дисциплина возникло в США в начале ХХ века. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем в главные инженеры, стал пайщиком нескольких крупных компаний. А под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса [7, С. 81]. Его важной заслугой было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, это и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда, математическом способе исчисления себестоимости, дифференциальной системе оплаты труда и многом другом, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента». Основой этого механизма стали четыре научных принципа, так называемые законы управления Тейлора. 
 
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. 
 
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением). 
 
- 
 
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ. 
 
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач [16, C. 97]. 
 
Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональныедвижения. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %. 
 
Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы. Такие элементы контроля работы, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы, которым поначалу Тейлор не придавал особого значения, позже получили детальную проработку. Важным признается установление двух максимумов — определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу. Итогом его поисков в этом направлении стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы. 
 
Тейлор пришёл к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По его утверждению, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Для - 
 
поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты. Он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведённое время тот сделает в три – четыре раза больше, чем в обычных условиях [1, C. 173].  
 
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой (отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму), т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Создание этой системы оплаты стало в своё время большим шагом вперёд.  
 
Подводя итог, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.  
 
Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах. 
 
Тейлор нашёл многих своих сторонников. Видными последователями его системы были Г. Ганнт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету", Г. Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", супруги Ф. и .Л. Гилбрет, Г. Форд и др.  
 
Генри Лоуренс Ганнт (1861 – 1919) один из виднейших учеников Ф. Тейлора, американский инженер. Он интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственным процессом в целом. 
 
- 
 
Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее [1, C. 175]. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки. 
 
Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберт. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 секунды. Таким образом супруги Гилберт первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников. С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и описать 18 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%. 
 
Ещё один из последователей Тейлора известный американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931). Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должен был способствовать, вышедший в 1912 году, главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов, которые не потеряли значение по сей день:

 

 
Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся  каждый руководитель и его подчиненные  на всех уровнях управления.

 
Здравый смысл, т. е. подход с позиций  здравого смысла к анализу каждого  нового процесса с учетом перспективных  целей.

 
Компетентная консультация, т. е. необходимость  специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным  с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

 
Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

 
Справедливое отношение к персоналу.

 
Быстрый, надежный, полный, точный и  постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

 
Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью  коллектива.

 
Нормы и расписания, позволяющие  точно измерять все недостатки в  организации и уменьшать вызванные  ими потери.

 
Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий  и себестоимости, при котором  достигаются наилучшие результаты.

 
Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

 
Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

 
Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда  каждого работника [13, C. 124].

 
В целом же заслуга Ф. Тейлора, Г. Ганнта, супругов Гилбрет и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

 

1.  
   Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.
2.  
   Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определённых задач, и их обучение.
3.  
   Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
4.  
   Систематическое и и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5.  
   Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс.
6.  
   Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента [22, C. 7].

 
Таким образом, можно с уверенностью сказать, что именно школа научного управления положила начало современному менеджменту и утвердила его  как самостоятельную науку. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство. И, безусловно, роль Ф. Тейлора в её становлении велика, но при этом не стоит забывать и о трудах других представителей школы научного управления.

 
Административная школа.

 
Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником  этой школы считается Анри Файоль (1825—1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В течение 30 лет он возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции. Приняв ее в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически награни банкротства, Файоль к 1918 г. вывел фирму в число самых могучих и процветающих предприятий [5, C. 336]. 
 
Так же важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни, Л.Гьюлик, М.Вебер и др. 
 
Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.  
 
Анри Файоль является автором четырнадцати принципов управления, включающих в себя

 
^ Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

 
^ Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

 
Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

 
Из всех средств воздействия па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу.  
 
Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

 
Единоначалие. Единоначалие, но мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

 
^ Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

 
^ Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих нс должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

 

 
Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

 
Централизация. Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант "даст лучший общий результат".

 
^ Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, "цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

 
^ Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте".

 
Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

 
Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

 
Инициатива, т.е., но определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

 
 Корпоративный дух, т.е. принцип "в единении сила" [19, C. 112].

 
В теории администрирования Анри Файоля две части. Первая связана с пониманием принципов, вторая — с пониманием его функций. В данном случае функция  определяет сферу деятельности, ответственности  и - 
 
компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Напротив, принцип отвечает на вопрос, как руководитель делает это.  
 
Файоль выделяет пять функций администрации:

1.  
   предвидение
2.  
   организации
3.  
   распределение
4.  
   координирование
5.  
   контроль [8, C. 70].