Пути повышения эффективности работы госслужащих

ТФГБОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Пермский филиал РАНХ  и ГС

 

 

 

 Кафедра________________________________

Оценка_____________________

Подпись преподавателя____________________________

«________» ___________201__ г.            

 

 

 

Пути повышения  эффективности работы государственных  служащих

 

                                                                                         Курсовая работа

по  ГМУ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………….3

            Глава 1. Оценка эффективности государственных служащих

     в РФ………………………………………………………………5

1.1Квалификационные требования к должностям государственной   гражданской службы ………………………7

                   1.2 Повышение эффективности государственной службы и

                    результативности профессиональной служебной

                       деятельности государственных служащих…………………….11                 1.3 Внедрение на государственной службе эффективных

   технологий и современных методов политики ………………..14   

  Глава 2. Реформы государственной службы, проводимые

 в РФ…………………………………………………………18           

Заключение………………………………………………………………25

Список используемой литературы……………………………………...27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.

В настоящее время россияне содержат на свои деньги огромную армию  государственных служащих. За последние  десять лет, по оценкам некоторых  аналитиков, число чиновников удвоилось. Новые чиновники приходят на службу в федеральные министерства, муниципальные органы власти и государственные корпорации. Массовые сокращения, прошедшие в России, не затронули государственный сектор. Это соответствует тенденции последних 10 лет, когда вне зависимости от экономического положения страны штат чиновников в России неуклонно растет. За прошлый год число чиновников в России выросло на 12500 человек, отчасти это связано с тем, что во многих государственных структурах штат не укомплектован полностью. Чтобы не терять, предусмотренные бюджетом ставки, администрации городов и субъектов Федерации старательно заполняют вакансии. Поэтому в 2011-2012 годах предложено сократить количество госслужащих на 5%. Об этом был подписан указ Президента от 03 января 20011 года «Об оптимизации численности федеральных госслужащих». Половина высвободившихся при этом бюджетных средств, будет направлена на материальное поощрение госслужащих. В ближайшие 3 года число госслужащих должно сократиться на 20%. От качественной работы этих людей зависит жизнь простых людей. От исполнения (или не исполнения) ими своих обязанностей зависит то, как мы будем жить завтра. По этой причине оценке работы государственных служащих всегда уделялось много внимания. Во многих странах мира существовали системы оценки чиновников. В Древнем Китае, например, каждый государственный служащий был обязан периодически сдавать экзамены и не сдавшие его увольнялись.

В нашей стране тоже озаботились  оценкой эффективности работы государственных  служащих. Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи. Основной целью реформирования  госслужбы является кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и управления государства. В настоящее время оценка основывается почти полностью на формальных показателях и проводиться в большинстве случаев в форме аттестации. Такая система оценки эффективности госслужащих исчерпала себя, поэтому для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности госслужащих, установленных в Федеральной программе и в Федеральном законе «О государственной гражданской службы РФ» необходимо:

- более четкое определение  объектов, методов и процедур  оценки эффективности деятельности  госслужащих на основе анализа  имеющейся практики.

-создание институциональной  и нормативной базы и на этой основе - построение комплексной системы оценки эффективности госслужащих в РФ.  Одним из шагов в этом направлении стал указ Президента "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов"¹. В нем предлагается перечень из 30 критериев, по которым оценивается результаты деятельности органов местного самоуправления. Оцениваются почти все сферы жизни населения: от числа старшеклассников, сдавших ЕГЭ, до учета собираемости коммунальных платежей.

Многие государственные  службы уже давно пользуются для  внутреннего контроля собственной  системой оценки эффективности. Но не везде эта работа завершена, а  кое-где еще даже и не начата.

Таким образом, актуальность выбранной мной темы очевидна. Основной источник, который предоставляет информацию по данной сфере это Федеральная программа о «Реформировании и развитие государственной службы РФ (2009-2013 гг.). В данном документе четко прописаны задачи, ожидаемые результаты, содержание и обоснование проблемы, контроль за исполнением и т.д.

Объект исследования: государственная гражданская служба, повышение эффективности ее работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В  РФ

 

Оценка эффективности – это комплексная оценка соответствия определенной службы (включая служащих) определенным критериям с целью наиболее эффективным образом организовать работы данной службы.

Процесс оценки эффективности  включает в себя следующие элементы:

-установление четких  стандартов деятельности для  каждой должности и критериев  оценки эффективности этой деятельности  в должностных регламентах госслужащих.

-выработка процедуры  оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки  и т.д.)

-непосредственно оценка  эффективности деятельности по  тем или иным методам.

-обсуждение результатов оценки с работником.

Оценка эффективности  деятельности гражданского служащего  может осуществляться:

     -специалистами кадровой службы органа государственной власти

-независимыми аналитиками,  экспертами, аудиторами

-иными гражданскими службами  ( в составе аттестационных комиссий)

-руководителем государственного  органа или структурным подразделением

Оценка эффективности деятельности госслужащих базируется на принципах:

-учета специфики объекта  оценки

-определение результатов  деятельности гражданского служащего  на основе его должностных  обязанностей и функций органа  государственной власти управления

-использование двусторонней  шкалы оценки результатов деятельности

-локальность критериев  оценки эффективности деятельности

-использование коэффициента  трудового вклада работников

Регулярная оценка деятельности государственных служб дает руководителю службы большие возможности в  оптимизации управлением как  всей службы в целом, так и отдельным  подчиненным в частности. Вот  лишь некоторые возможности:

• Более эффективное распределение ресурсов;
• Повышение мотивации работы подчиненных;
• Более конструктивное общение начальник-подчиненный;
• Обратная связь;
• Выявление причин плохой работы сотрудников и пути преодоления препятствий, возникающих на пути качественной работы;
• Своевременное переосмысление своих решений и, в случае необходимости, их корректировка;
• Возможность для сотрудников лучше понять требования и задачи, поставленные перед ними руководством.

Этот список можно продолжить, но результатом всего выше перечисленного будет общее повышение эффективности  работы службы.

Регулярные проверки полезны  и добросовестным сотрудникам, стремящихся к саморазвитию и повышению качества своей работы. Для обычного человека всегда трудно оценивать себя объективно – мы всегда стремимся преувеличить или преуменьшить свои недостатки и достоинства. А получив результаты проверки в виде наглядной таблицы или график, работник сможет оценить свои перспективы и выбрать направления для дальнейшего развития и исправления недостатков.

Одним из немало важных результатов  проверки будет установление более  справедливых критериев оплаты труда  служащих. В любом коллективе руководителю сложно принять решение, кому из подчиненных  дать прибавку к зарплате или, наоборот, наложить штрафные санкции. В маленьком  коллективе это осложняется неизбежными в такой ситуации личным отношениям, а в большом – неосведомленностью начальства о деловых качествах сотрудников. Для пересчета зарплаты можно свести результаты проверки в одну рейтинговую таблицу и опираясь на нее решать финансовые споры с подчиненными.

Методы оценки можно разделить  на три отдельные группы:

• Количественные
• Качественные
• Комбинированные.

Выбор метода зависит от специфики оцениваемого органа. Для  предприятия и организаций, связанных  с деятельностью, результаты которой  легче выразить в цифрах больше подойдет количественный метод, так как он позволит четко отобразить все показатели и облегчит оценку. Для организаций, связанных с оказанием услуг, качественный метод позволит оценить  их работу по разным критериям качества, которые сложно преобразовать в  числовые данные.

Но, на мой взгляд, в большинстве  случаев, лучше использовать комбинированные  методы оценки, поскольку они совмещают  в себе все преимущества обоих  методов. Например, для оценки эффективности  действий местной администрации, можно  использовать как количественные методы (анализ изменения показателей), так  и качественные (опрос населения, предпринимателей).

Применение комбинированных  методов оценки позволит получить полную и ясную картину и поможет  избежать «сухости» чисел и возможной  необъективности качественных методов.

 

1.1. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДОЛЖНОСТЯМ

ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Согласно статье 8 Федерального закона от 27 июля 2004г. должности федеральной государственной службы учреждаются Федеральным законом или Указом Президента РФ, должности государственной гражданской службы субъектов РФ-законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ  с учетом положений настоящего Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.

Квалификационные требования к должностям государственной гражданской  службы определены Указом Президента РФ от 27 сентября 2005 года №1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной  гражданской службы или стажу  работы по специальности для федеральных  государственных гражданских служащих», статьей 12 Федерального закона РФ  от 27 июля 2004г. №79-Ф3 «О государственной  гражданской службе РФ» и приказом Руководителя Роспечати от 22 января 2007 г. №7 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям»

Согласно статье 12. Квалификационные требования к должностям государственной  гражданской службы Федерального закона РФ можно выделить следующее:

1.В число квалификационных  требований к должностям гражданской  службы входят требования к  уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

2.Квалификационные требования  к должностям гражданской службы  устанавливаются в соответствии  с категориями и группами должностей  гражданской службы.

3.В число квалификационных  требований к должностям гражданской  службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты»  всех групп должностей гражданской  службы, а также категории «обеспечивающие  специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего образования.

Целями высшего профессионального  образования (ст. 24) являются подготовка и переподготовка специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования. Высшее профессиональное образование может быть получено в образовательных учреждениях  высшего профессионального образования (высших учебных заведениях).

4.В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

5.Квалификационные требования  к стажу гражданской службы (государственной  службы иных видов) или стажу  (опыту) работы по специальности  для федеральных и гражданских  служащих устанавливаются указом  Президента РФ, для гражданских  служащих субъекта РФ-законом  субъекта РФ.