Профессиональная подготовка кадров, как технология развития кадрового потенциала государственной службы

* "Десантная" карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной  структуры. Необходимость и длительность  пребывания на замещаемой должности  обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической  помощи и укрепление руководства  организации, необходимостью обозначить  прохождение должностной позиции  для конкретной личности и  другие. Люди с такой карьерой  всегда готовы занять любую  должность и выполнить предписанные  указания. Для представителей такой  карьеры важен не сам процесс  делания чего-либо, а факт замещения  должности, так как они отличаются  не профессионализмом, а лишь  умением присутствовать при должности.

* типичная карьера - достижение  вершин профессионализма, признания  в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного  статуса в организационной структуре  связано с воспроизведением полного  цикла профессиональной жизни  человека и последовательным  изменением должностного статуса  в организации.

Механизмы движения карьерных процессов

Механизм - это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой - интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.

На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста. Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег. Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их. По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки - по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые).

             Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника - среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий. По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные. По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие. Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности. Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).

  Этапы карьеры

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации. Этапы карьеры:

1. Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой  к трудовой деятельности, а так  же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;

2. Этап становления - протекает  до 30 лет и характеризуется освоением  работы, развитием профессиональных  навыков. Особенности мотивации (по  Маслоу)- социальное признание, независимость;

3. Этап продвижения - протекает  до 45 лет и характеризуется профессиональным  развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация;

4. Этап завершения - проходит  после 60 лет и заключается в  подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены. Особенности мотивации (по  Маслоу)- удержание социального признания;

5. Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами  деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности. Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

 Организация  карьеры

В связи с принятием закона "Об основах государственной службы в Российской Федерации" профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний - квалификации. Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных. Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы. Цель этой главы - подробно рассмотреть карьерный процесс - от выбора карьеры до стадии ее завершения.

 Выбор карьеры

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры. Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. Реалистический - этот человек, предпочитающий деятельность, связанную  с манипуляциями инструментов  и механизмов - машинист;

2. Исследовательский - такой  человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;

3. Артистический - это человек  экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;

4. Социальный - этот человек  любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую - школьный консультант;

5. Предпринимательский - человек  любит деятельность, позволяющую  ему влиять на других для  достижения целей - адвокат;

 

6. Конвенциональный - любит  систематическое манипулирование  данными, записями, репродуцирование  материалов - бухгалтер.

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Планирование карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

Развитие карьеры

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

* представления сотруднику  возможности профессионального  роста, обеспечение более высокого  уровня его жизни;

* более четкое определение  личных профессиональных перспектив  сотрудника;

* возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

* повышение конкурентоспособности  сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

* сформировать заинтересованность  сотрудников в развитии карьеры;

* предоставить им инструменты  для начала управления собственной  карьерой.

План развития карьеры

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

* консультирование;

* специальное тестирование  для определения сильных и  слабых сторон сотрудника, их  потенциальных интеллектуальных  возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

* важнейшей предпосылкой  служебного продвижения является  успешное выполнение должностных  обязанностей; случаи повышения  не справляющихся со своими  обязанностями сотрудников крайне  редки;

* сотрудник должен не  только пользоваться всеми доступными  средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь  приобретенные навыки, знания, зрелость;

* реализация плана развития  карьеры в огромной степени  зависит от эффективного партнерства  с руководителем, так как именно  он оценивает работу сотрудника  в занимаемой должности и его  потенциал, принимает решение о  продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного  служащего;

* для успешного продвижения  сотрудника организация должна  знать о его достижениях и  возможностях. Это делается с  помощью выступлений, докладов, отчетов  и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

1. Карьера государственного  служащего определена как изменение  его положения в карьерном  пространстве и времени государственной  службы, переход от одной должностной  и квалификационной позиции к  другой. Раскрыты основные свойства  карьерного пространства государственной  службы: четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная  дистанция между ними; определенность  границ полномочий служащих; их  должностная и профессиональная  мобильность и др.

Выявлена роль социального времени как фактора карьеры государственного служащего: ограниченность карьеры деятельностью одного работника; связь его прошлой деятельности с будущей через ожидания служащего; последовательность смены служащим должностей, чинов, статусов и ролей; ограничения по возрасту при поступлении на службу и ее окончании.