Значение всесторонне-развитой личности на процесс производства и управления в организации

    Распределение власти  в организации обозначает  ее  политическую  систему.

      Вопросы   политической  деятельности  редко   обсуждаются  в  рамках  организации  в  открытую, но  нередко  они  занимают  существенную  часть  времени  высшего  руководства. И  хотя  политические  вопросы, сопровождающие  принятие  решений  о  распределении  ресурсов, могут  и  не  возникать  на  заседаниях  комитетов  управляющих, они  становятся  главной темой  во  время  обедов,  коктейлей, личных  встреч. А  обсуждается  следующее - кого  продвинуть  на  вакантное  место, какая  группа  обладает  властью, кто  будет  влиять  на  стратегические  решения, как  будет  распределен  бюджет  между  отделениями …

     Политическая  неопределенность  возникает   тогда, когда  существует  неясность  по  таким  вопросам: кто  обладает  полномочиями  по  принятию  решений? Кого  вознаградят  продвижением  по  службе? У  кого  будет  возможность  влиять  на  формирование  целей  организации?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Необходимость  власти  в  управлении.

     В  дополнение  к  формальным полномочиям   руководителю  требуется  власть, так  как  он  зависит  от  людей,  как  в  пределах  своей  цепи  команд, так  и  вне  нее. Во всех  организациях  для  достижения  эффективного  функционирования  необходимо  надлежащее  применение  власти.

     В различных   подразделениях  организации   руководитель  зависит  от  своего  непосредственного  начальства,  подчиненных  и  коллег. Фактически  эти  группы  представляют  собой   окружающей  руководителя  среды. Без  содействия  этих  людей  руководитель  не  может  эффективно  осуществлять  свои  функции. Многие  руководители  также  напрямую  зависят  от  людей  и  организаций,  находящихся  вне  их  собственной  организации,  - поставщиков,  заказчиков, конкурентов, регулирующих  их  деятельность  ведомств  и  профсоюзов. В  идеальном  варианте  все  эти  люди  и  силы  будут  охотно  сотрудничать  с  руководителем,  и  предлагать  все  необходимое  для  выполнения  работы  и  достижения  целей  организации. К  сожалению, реальный  мир  делает  эту  работу  несколько  сложнее.

      Даже  в  том  случае, когда   руководитель  обладает  четко   определенными  полномочиями   направлять   усилия  подчиненных, это  не  всегда  оказывается  возможным. Как  заметил  Честер  Бернард, подчиненные  могут  отказаться  выполнять  просьбу  руководителя, тем  самым,  сводя  на  нет  его  полномочия. Современные  рабочие   обычно  гораздо  более  образованы  и  меньше  согласны  смирятся  с   традиционной  властью, чем их  предшественники. Даже  если  такой  проблемы  не  возникнет, руководитель  часто  зависит  от  людей, которые  ему  формально  не  подчинены. Например, по  части  информации  и  услуг  линейный  управляющий  теперь  все  больше  зависит  от  штабного управленческого персонала, над которым у него  нет никакого  контроля. В  некоторых  ситуациях  у  штабного  персонала  есть  только  совещательные  полномочия, и в  осуществлении  своих  рекомендаций  аппаратчики  зависят  от  линейных  руководителей.

     Эта   зависимость  от  факторов  и  людей, которыми  нельзя  управлять  напрямую, является  основной  причиной  трудностей, которые  испытывает  руководящий  персонал. Однако  страдают  не  только  чувства. Если  руководитель  не  в  состоянии  эффективно  взаимодействовать  с  этими  многочисленными  ”неуправляемыми”  силами, он  или  она  не  может  выполнять  свою  собственную  работу, а  это  обязательно  снизит  эффективность,  как  индивидуального  трудового  вклада, так  и  деятельности  всей организации. Власть  и  влияние, инструменты  лидерства, являются  фактически  единственными  средствами, которыми  располагает  руководитель   для  разрешения  подобных  ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Различные  формы  власти.

     Власть  может принимать разнообразные формы.  Френч и   Рейвен - исследователи  в  области  власти  и  руководства разработали  удобную  классификацию  основ  власти. Согласно  их  классификации, имеется  пять  основных  форм  власти:

1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий  имеет возможность наказать,  таким образом, который помешает  удовлетворению  какой-то  насущной  потребности, или  вообще  может  создать  какие-то  другие  неприятности.
2. Власть, основанная   на  вознаграждении. Исполнитель  верит, что  влияющий  имеет  возможность  удовлетворить  насущную  потребность  или  помочь  в  каком-либо  деле.
3. Экспертная  власть. Исполнитель  верит, что влияющий   обладает  специальными  знаниями, которые позволят  удовлетворить  потребность.
4. Эталонная  власть (власть  примера). Характеристики  или свойства  влияющего настолько привлекательны  для исполнителя, что он  хочет быть  таким же,  как влияющий.
5. Законная  власть. Исполнитель верит, что влияющий  имеет право отдавать  приказания  и что его или ее  долг – подчиняться  им. Он  или она выполняют  приказания  влияющего, так  как  традиция  учит, что подчинение  приведет  к удовлетворению  потребностей  исполнителя. Поэтому законную  власть  часто называют ”традиционной  властью”. Все руководители  пользуются законной  властью, потому  что им  делегированы  полномочия  управлять  другими  людьми.

    Если  руководитель  не  обладает  достаточной  властью  чтобы  влиять  на тех, от  кого  зависит  эффективность  его  деятельности,  он  или она не  сможет  получить  ресурсы,  необходимые для определения  и  достижения  целей через других  людей.

 

5. Управление  как  искусство.

    Управленческая  мысль  XX  века  делает  упор  на  превращение  управления  в  науку. И по  мере  продвижения к этой  цели  велись  непрерывные  дебаты  о  том, возможно  ли  это  в  реальности.

    С другой  стороны, многие  специалисты выдвигали мысль о том, что управление  является  скорее  искусством, которому  можно научиться  только  через  опыт  и  которым  в  совершенстве  овладевают  только  люди, имеющие к этому талант. Некоторые  руководители – практики, включая  целый  ряд  людей, добившихся   больших успехов  в  этой  области, полагают, что научные теории  управления  представляют  собой  своего  рода  академические  башни  из  слоновой  кости, а  не  реальный  повседневный  мир  жизни организации.

     Действительно, некоторые аспекты управления  невозможно  описать,  количественно измерить, либо  точно проанализировать.

      Руководители – практики  увидели, что действительно можно рационально  спроектировать  работу для наиболее  эффективного  выполнения  ее,  но  не  всегда  удастся заставить работника точно и неуклонно  выполнять  все  предписанное. Люди, как  выяснилось, не  так  просты  как  машины. Нельзя  вживить счетчик в сознание  человека, чтобы он  объективно  измерял собственную реакцию на  предложенный  метод  работы. Более  того, руководителю  приходится  иметь дело  не  только  с конкретными  работниками, но и  целыми  группами. В большой группе  действует так много социальных  факторов, что  их  трудно  даже  выявить, не  говоря  о  том, чтобы точно измерить  их  величину  и значимость.

     То  же  самое  можно  сказать   и  о  бесчисленных  факторах  внешней  среды, которые  влияют  на  организацию, и о сложном их  определении  настолько, что порой даже  невозможно  выявить наличие  этих  факторов.

     Управляющие   должны  учиться  на  опыте  и  соответственно  модифицировать  последующую  практику  с  учетом  выводов  теории. Это  не  означает,  однако, что теория  в области  управления  бесполезна. Скорее  это означает, что руководитель  должен  признать  некоторую ограниченность  теории  и научных исследований  и пользоваться  ими только  там где это уместно.

     Предметную  область  теории  управления  как  комплекса  можно  определить, рассматривая  управление  как всеобщий  вид человеческой  деятельности  во  всех  сферах  общества. Предметная  область  теории  управления  в  широком  аспекте  охватывает  социально-экономические, социально-психологические и  организационно-технические  категории, отражающие  свойства  субъекта  и объекта  и  отношений  между  ними.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Личностный  аспект взаимодействия человека и организационного окружения

Бесспорным  фактом является то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы разделять противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. Вопросы мотивации будут рассмотрены в следующей главе. Сейчас же остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основы поведения человека.

  

 

 

 

 

 

7. Характеристика  индивидуальности человека

Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет говорить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, именно такой человек выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации, именно таким человеком нужно управлять, помогая ему раскрыть и задействовать свой потенциал в решении задач организации, создавая необходимые условия для его успешной работы, взаимодействия с организационным окружением и решения собственных жизненных проблем.

Индивидуальность человека складывается из трех начал. Во-первых, каждый человек в чем-то сходен со всеми остальными. Во-вторых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами. И наконец, в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек всегда одновременно имеет общее с остальными и не похож на остальных.

Каждый человек  обладает устойчивым набором черт и  характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени, благодаря чему можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека.

Конкретный  человек фиксируется окружением по его индивидуальности, так как индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют определенное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда очень существенное.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов. Первую группу составляют наследственность и физиологические особенности человека. Наследственность сохраняет и

передает  внешние черты человека. Но не только. Исследования, проводимые с близнецами, показывают, что наследственность может нести в себе и передачу некоторых поведенческих черт. Физиология человека говорит о том, что в людях очень много общего, определяющего их поведение. В частности, одинаковым для всех является общий синдром адаптации, отражающий физиологическую реакцию на раздражение.

Вторую группу факторов, формирующих индивидуальность человека, составляют факторы, проистекающие из окружения человека. В общем виде влияние этих факторов можно рассматривать как влияние окружения на формирование индивидуальности. Во-первых, сильное влияние на индивидуальность человека оказывает культура, в которой он формируется. Человек получает от общества нормы поведения, усваивает под влиянием культуры определенные ценности и верования. Во-вторых, индивидуальность человека сильно определяется семьей, в которой он воспитывался. В семье дети усваивают определенные поведенческие стереотипы, вырабатываются их жизненные установки, отношение к труду, людям, своим обязанностям и т.п. В-третьих, на индивидуальность человека оказывает сильное влияние принадлежность к определенным группам и организациям. У человека вырабатываются определенная идентификация, задающая для него некий тип индивида, с которым он себя олицетворяет, а также устойчивые формы поведения и, в частности, реакции на воздействие со стороны окружения. В-четвертых, формирование индивидуальности происходит под влиянием жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному изменению индивидуальности человека.

Третью группу факторов, влияющих на формирование индивидуальности человека, составляют черты и особенности характера человека, его индивидуальность. То есть в данном случае ситуация с формированием индивидуальности выглядит следующим образом: индивидуальность оказывает влияние на свое собственное формирование и развитие. Связано это с тем, что человек играет активную роль в собственном развитии и не является только исключительно продуктом наследственности и окружения.