Зарубежный опыт по организации и стимулированию труда персонала организации

 

3. Функции стимулирования труда персонала организации

Более обстоятельное выявление  места и роли стимулирования в  общем, механизме регуляции трудового  поведения требует определить его  функции по отношению к этому  поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую  и нравственную, воспитательную функции  стимулирования труда. Экономическая  функция заключается в том, чтобы  содействовать повышению эффективности  производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах[13, с. 78].

Смысл социальной функции  стимулирования труда состоит в  том, что социально-экономическое  положение работников в значительной степени определяется комплексом тех  экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая  ту или иную позицию в системе  общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов  оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных  комплексов. Кроме того, используя  широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой  удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его  способностей[22, с. 121].

Социально-психологическая  функция стимулирования заключается  в том воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения  к труду, восприятия его как важнейшей  социальной ценности. Социально-психологическая  функция тесно связана, переплетается  с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад»  стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций  на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому — по труду». Совершенствование распределительных  отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и  лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая политика государства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Зарубежный опыт по организации и стимулированию труда  персонала организации

 

2.1 Стимулирование труда  персонала организации в США

 

На качество и производительность труда влияют многие факторы. Побуждение делать лучше и больше сегодня  напрямую зависит от уровня заработной платы и трудовых отношений при  системном подходе к вопросу. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет стимулирующий  аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх  базовой заработной платы с большей  вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели организации.

В США размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела  функции премиального поощрения, являясь  переменной величиной) предусматривает  два важных элемента:

· дифференциацию окладов  с учетом качественных различий в  труде;

· дифференциацию индивидуальной оплаты в приделах разряда или  должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств  на основе периодической аттестации. На предприятиях США аттестация систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти  у 90 % работников, и удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в банках, составляет 90 % [4, с. 31].

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и  изобретательскую деятельность, которая  ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных  премий за рационализаторские предложения  с прибылями, полученными благодаря  их внедрению, в США составляет – 1:8, в Швейцарии – 1:6, в Германии – 1:10 [15, с. 32].

Стимулирование перспективных  специалистов осуществляется посредством  не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг  из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим  сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50 % месячной заработной платы, тринадцатую зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование  автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы  на отдых с семьей; устанавливают  гибкий рабочий график. Все это  привело к тому, что на рынке  труда США сохраняются положительные  тенденции. Так, например, в органах  государственной службы занятости  в 2004 году в городе Чикаго, на учете  состояло 1,1 тысяч не занятых трудовой деятельностью граждан, в том  числе 0,72 тысячи человек официально безработных. В 2005 году численность  безработных снизилась до 0,68 тысяч  человек [22, с. 25].

Для стимулирования талантливых  специалистов применяется система  «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной  рост, либо в прежнем качестве с  постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти  меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров:

Гибкая система оплаты труда в США построена таким  образом, что фиксированная зарплата, как правило может только увеличиваться  и практически никогда не уменьшаться; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов  общей работы. К основным видам  дополнительной оплаты труда в США  относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при  выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акции компаний.

Так в авиационной компании Нью-Йорка «Sun fines» действуют две  основные программы стимулирования персонала, основные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или  стимулирующих выплатах.

Побуждение работников авиакомпании к более усердному труду включает в себя наградные бонусы и ряд  других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной  и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как  награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные  компании в течение года. В части  материального вознаграждения авиакомпания, прежде всего, уделяет внимание основному  жалованью и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье  бортинженерам обычно устанавливается  на уровне оклада, типичных для соответствующих  должностей в других авиакомпаниях. Оплата летчика высшего пилотажа с высоким стажем работы зависит  от важности работы и почти всегда индивидуальна. Также применяются  элементы различных систем стимулирования, например, коэффициент трудового  участия. Так для работников летного  состава КТУ установлен 88 %, а для  работников авиационно-технического комплекса 83 %. Также в авиакомпании «Sun fines»  повышение заработной платы ставится в зависимость от повышения квалификации персонала и количества освоенных  специальностей. При освоении каждой новой специальности, при повышении  мастерства сотрудник получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные  знания должны в той или иной степени  использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие  «единицы квалификации», которое характеризует  сумму знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной  надбавки [22, с. 30].

Организации США обычно применяют  комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Наряду с этим стоит развивать и коллективные формы организации и оплаты труда, что позволит повысить производительность, а также ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, - дифференцированный подход при установлении заработной платы.

 

2.2 Система стимулирования  труда персонала организации  в РФ

 

Многие авторы, констатируя  ухудшение ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают  ее как следствие проводящихся в  России реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре  основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто  повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал  столько же, сколько его ленивый  сосед. О том, что сложившаяся  система оплаты труда не выполняет  ни одной из своих функций –  ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда  писали еще в начале 90-х годов.

Очевидно, что стимулирующая  функция оплаты труда в стране снизилась по сравнению с зарубежными  странами. Это можно рассмотреть  на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Томска и экономика города Чикаго. На рынке труда Томска сохраняются  отрицательные тенденции по сравнению  и Чикаго, сложившиеся на конец 2008 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 2,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 1,75 тысячи официально безработных. В 2009 году численность безработных выросла до 2,5 тысячи человек. В Чикаго наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2008 году на учете состояло 1,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2009 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [12, с. 26].

Один из важнейших вопросов организации заработной платы, в  общем – соотношение ее различных  элементов: тарифа, надбавок, премий.

Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе  экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе  экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % - уровня, якобы принятого в  развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили тенденцию повышения  доли переменной заработной платы в  общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо  выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики [13, с. 30 - 31].

В западных экономиках нет  проблем с мотивацией и трудовой моралью – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции  утрачены. Как же в условиях полного  отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов  труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне  зависимости от результатов труда  – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда  лодырь и трудоголик, бездарь и  талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так  как не стимулируют работников к  высокопроизводительному труду. Более  того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения  по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

В условиях рынка резко  усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей  работы предприятия, в связи, с чем  тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда  работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики  РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда  его работников.

Большинство менеджеров по персоналу одной из основных проблем  называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности  работы в организации).