Заработная плата, компоненты вознаграждения за труд и формы оплаты труда

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

Введение	….……3
Глава 1 Заработная плата, компоненты вознаграждения за труд     и формы оплаты труда	……….4
Глава 2 Зарубежный опыт оплаты труда	…….....6
Глава 3 Сравнительный анализ систем оплаты труда              Заключение	……….7   ……….9
Список использованных источников	………10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Мир не всегда был таковым, как он существует в нашу бытность. Наш современный мир уже не может существовать, без когда-то придуманных человечеством – денег. Данная работа посвящена краткому освещению, на мой взгляд, основного сегмента жизнедеятельности человека - дохода или заработной платы. Человек является потребителем, и соответственно потребности свои он удовлетворяет с помощью финансов, которые получает за свою определённую трудовую деятельность в качестве вознаграждения.

Потребность – внутреннее состояние, которое побуждает человека к деятельности, направленное на достижение или устранение нужды в чём – то. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические, вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

 Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задают её границы и формы и придают ей направленность и ориентирование на достижение определённых целей. В нашем случае получением определённых благ за счёт вознаграждения за свою трудовую деятельность.

Мы живём в многополярном  мире, а значит и  применяются различные, где – то даже оригинальные системы оплаты и стимулирования труда.

 

 

 

 

3

1 Заработная плата, компоненты вознаграждения за труд

и формы  оплаты труда

Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата.

Заработная плата - это цена рабочей силы на рынке труда и компенсация затрат работника в деятельности организации.

Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т. п.

Традиционные  формы оплаты труда в России — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием и т. п.

Оплата труда  руководителя обычно устанавливается  в его контракте и является конфиденциальной информацией. Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной прибыли в размере установленного процента или в зависимости от достигнутых результатов по показателям, влияющим на благополучие организации и зависящих непосредственно от руководителя.

 

4

Компоненты вознаграждения за труд  работника представлены следующим образом:                                         

1. Оплата труда по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д.

2. Рыночный компонент.  В нем отражаются результаты  переговоров работника и работодателя относительно оплаты за трудовую деятельность с учетом уровня спроса на неё, предлагаемый работником.

3. Доплаты и  компенсации за условия и тяжесть  трудовой деятельности, за воздействие независящих от организации факторов, таких как инфляция и рост цен, за труд в вечернюю и ночную смену и т. п.

4. Надбавки: когда  производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии: за качественное  и своевременное выполнение договоров  и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя или организации.

6. Социальные  выплаты — возможны по широкому  кругу видов, перечень аналогичен  тому, что применяется по группе  дополнительных выплат в компании ЗМ.

7. Дивиденды —  доход по акциям предприятия,  принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов.

 

 

 

5

2 Зарубежный опыт оплаты труда 

 

В США и многих западных странах с развитым рынком применяются различные, отчасти оригинальные системы оплаты и стимулирования трудовой деятельности, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных целей организации. В качестве основных можно выделить следующие:

- система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы;

- английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений;

- система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника;

- система участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и система Скэнлона;

- система участия работников в результатах снижения издержек производства — система Раккера;

- система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр.

 

 

 

 

 

6

3 Сравнительный анализ систем оплаты труда 

 

Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. Как уже было отмечено выше, в России различают две основные системы оплаты труда - повременную и сдельную.

При повременной системе - оплате подлежит количество отработанного времени, при сдельной - количество фактически произведенной продукции, выполненного объема работы.

Для усиления материальной мотивации работников в выполнении договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества трудовой деятельности вводятся системы премирования и другие формы материального поощрения.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников – членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления и удовлетворения своих благ.

Действующим законодательством  определено, что оплата труда каждого  работника зависит от его личного  трудового вклада и качества труда  и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём  установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.

Тарифная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и  расценкам, установленным, исходя из разряда  выполняемых работ.

7

Присвоенный работнику  квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему  возможности выполнять работу соответствующей  сложности. Основными условиями  применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника и поддающихся  точному учету, а также необходимость  стимулирования увеличения выпуска  продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

Сдельная оплата труда  может быть индивидуальной – заработная плата определяется путём умножения  сдельной расценки на объём выполненной  работы, и бригадной – норма  выработки устанавливается на бригаду  в целом. Бригадный сдельный заработок  распределяется между членами бригады  с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового  вклада.

Сдельная оплата труда  имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную  и аккордную.

Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.

 

 

 

 

 

8 

Заключение

Каковы бы не были наши взгляды  на трудовую мотивацию, вряд ли можно  отрицать, что вознаграждение сотрудников  играет исключительно важную роль в  привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой ей рабочей силы или так называемых человеческих ресурсов.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные материальным стимулированием работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная  система материального стимулирования положительно влияет на производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации направление, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против руководителя или самой организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития.

В России модель мотивации  трудовой деятельности ещё не сформировалась, но она всё же ближе к американской или западной модели. Хочется желать, что данная задача, а она естественно важна в целом для экономики России, осуществится в недалёком будущем.

 

9

Список используемой литературы

 

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 160с.
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
5. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.
6. Базарова Т.Ю. / Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. -   М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.