Японский стиль менеджмента

 

Шестой принцип – быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

 

Цель учета в том, чтобы увеличить  число и интенсивность предостережений, чтобы дать нам такие сведения, которых мы через внешние чувства  не получаем.

 Учет всех деталей, дающий  в результате учет всего целого, каждой отдельной статьи за  каждый день, всех статей за  долгий период времени, - это один  из принципов производительности. Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, учитывает применительно ко всем расходуемым материалам, будь то тонна рельсов или пинта нефти, только тот, кто учитывает израсходованное время, почасовую ставку и производительность труда по каждой операции, кто учитывает рабочее время и почасовую эксплуатационную стоимость машин (опять-таки по каждой операции), только тот может действительно применять все остальные принципы и достигать высокой производительности.

 

Седьмой принцип – диспетчирование

 

Самый термин “диспетчерство” заимствован из практики службы движения, и потому в своей работе мы приняли организацию этой службы. Поскольку в мастерской машинисту поезда соответствует мастер, пришлось создать над ним новую должность диспетчера, причем рабочее место этого диспетчера связали со всеми оперативными рабочими с помощью телефона и курьерской службы.

Диспетчерство, подобно всем прочим принципам, представляет собой область науки управления, некоторую часть планирования; но хотя глаз и различает его, как отдельный камешек мозаики, не ощупь оно должно быть неосязаемо, как тот же камешек.Прекраснейшим и совершеннейшим примером диспетчерства является распорядок питания здорового человека, начиная с того момента, как он подносит кусок ко рту, и кончая восстановлением разрушенных внутренних тканей. Сознательно мы ощущаем только приятный вкус пищи, а весь великолепно организованный дальнейший путь, по которому каждая молекула съеденного куска достигает своего конечного назначения, остается для нас незаметным.

 

Восьмой принцип- нормы и расписания

 

Нормы и расписания. Физические нормы позволяют  нам точно измерять все недостатки производительности и разумно работать над уменьшением потерь; но при  выработке норм и расписаний человеческой работы надо сначала классифицировать самих людей, самих рабочих, а  затем дать им такое оборудование, обставить их таким образом, чтобы  они могли, не затрачивая добавочных усилий, вырабатывать в шесть раз, в семь раз, а может быть, и в  сто раз больше, чем теперь.

Выработка рациональных трудовых норм для людей  требует, разумеется, точнейшего хронометража всех операций, о кроме того, она требует всей умелости администратора, вырабатывающего план, всех знаний физика, антрополога, физиолога, психолога. Она требует безграничных знаний, руководимых, направляемых и воодушевляемых верой, надеждой и сочувствием к человеку.

В будущем мы должны разрешить до конца основную задачу человечества – задачу постоянного повышения  результатов при неуклонном сокращении затрачиваемы усилий

 

 

 

Девятый принцип – нормализация условий

 

Имеются два совершенно различных способа  нормализации или приспособления условий: либо нормализовать себя таким образом, чтобы стать выше неизменных внешних  факторов – земли, воды, воздуха, силы притяжения, колебания волн, либо нормализовать  внешние факты таким образом, чтобы наша личность стала такой  осью, вокруг которой движется все  остальное.

Нормализованные условия необходимы нам для точного, быстрого, полного учета, и для  составления точных расписаний. Таким  образом, прежде чем говорить о расписаниях, нам следовало бы изложить нормализацию условий. Но не составив хотя бы теоретического расписания, мы не можем знать, какие именно условия и до какой именно степени следует подвергнуть нормализации.

 

Десятый принцип – нормирование операций

 

Одно  дело – строить броненосец, подбирая и собирая детали по мере того, как  они поступают с заводов, это  будет система случайная. Другое дело – сначала выработать план, назначить всем деталям определенные сроки, определенные размеры, определенные места, определенную выработку. А затем  постепенно выполнить и собрать  все эти детали с точностью  и аккуратностью хода часов. Тут  такая же разница, как между течением песка через случайное, не нормализованное  отверстие и точностью хронометра. Ценные результаты случайностью не достигаются.

Какова  бы ни была отрасль деятельности, но если предварительное планирование входит в нее постоянным элементом, в порядке твердого навыка, то все  трудности неизбежно уступают терпению и настойчивости исполнителей.

Планирование  выгодно, как выгодно применение всех вообще принципов производительности. Но нормирование операций есть тот  принцип, который громче всех остальных  взывает к индивидуальности человека, рабочего. По отношению к рабочим  идеалы пассивны, пассивен здравый  смысл, пассивно планирование во всех своих стадиях, но хорошее нормированное  исполнение дает рабочему личную радость, дает ему богатство активного  проявления личных сил.

 

Одиннадцатый принцип – писаные  стандартные инструкции

 

Для того чтобы производственное или всякое иное предприятие действительно  шло вперед, необходимо не только учитывать  все успехи, но и тщательно, систематически закреплять их письменно.

Сборник стандартных писанных инструкций – это кодификация законов и практики предприятия. Все эти законы, обычаи и практические приемы должны быть тщательно обследованы компетентным и высококвалифицированным работником, а затем им же сведены в письменный свод.

Предприятие, лишенное стандартных писанных инструкций, неспособно к неуклонному движению вперед. Писанные инструкции дают нам возможность добиваться новых и новых успехов гораздо быстрее.

 

Двенадцатый принцип – вознаграждение за производительность

 

Для того чтобы дать работникам справедливое вознаграждение за производительность, необходимо предварительно установить точные трудовые эквиваленты. Как высоко будет оплачиваться трудовой эквивалент, единица труда, это не так важно: важен принцип. Работодатели и рабочие  могут сойтись на минимальной  оплате при максимальном рабочем  дне, против этого возражать не приходится; но во всяком случае всякой поденной плате должен соответствовать совершенно определенный и тщательно высчитанный эквивалент труда.

По  Эмерсону, применение принципа вознаграждения за производительность формулируются следующим образом.

1. Гарантированная почасовая оплата.
2. Минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место.
3. Прогрессивная премия за производительность, начинающаяся на такой низкой степени, что не получать премии не простительно.
4. Норма полной производительности, устанавливаемая на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучения времени и движений.
5. На каждую операцию – определенная норма продолжительности, норма, создающая радостный подъем, т. е. стоящая посредине между подавляющей медлительностью и слишком утомительной скоростью.
6. По каждой операции нормы продолжительности должны меняться в зависимости от станков, условий и личности исполнителя; таким образом, расписания должны индивидуализироваться.
7. Определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполненным им операциям за долгий период.
8. Постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к меняющимся условиям. Это требование важно и необходимо. Если изменившиеся условия требуют от рабочих повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и зарплату. нормы продолжительности операций никакого отношения к ставкам не имеют. Их надо пересматривать и менять не для того, чтобы так или иначе влиять на размеры зарплаты, а для того, чтобы они постоянно, при всех меняющихся условиях, оставались точными.
9. Рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны. Если нормальный срок продолжительности кажется ему неправильным, то он должен иметь возможность ограничиться почасовой платой и давать малую производительность. Такое его поведение будет сильно удорожать себестоимость продукции, и работодателю придется в своих же интересах нормализовать физические или психические условия труда, чтобы помочь рабочему вырабатывать полную норму.

Для того чтобы люди работали хорошо, у них  должны быть идеалы; у них должна быть надежда на высокую награду  за производительность, а иначе ни внешние чувства, ни дух, ни разум  не получают никакого стимула.

 

Содержательные теории мотивации Маслоу и МакЛеланда.

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

 

Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

 

Теория мотивации  по А. Маслоу.

 

Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

 

физиологические потребности, необходимые для выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. ;

 

потребности в безопасности и уверенности  в будущем - защита от физических и  других опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем, социальные потребности необходимость  в социальном окружении. В общении  с людьми, чувство “локтя” и  поддержка;

 

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных  возможностей.

 

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 

Потребности:

 

• В самовыражении
• В уважении
• В общении с людьми
• В безопасности и социальной защищенности
• Физиологические

 

Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

 

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

 

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

 

Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда .

 

С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

 

• стремление к успеху-потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения задания.
• стремление к власти, потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
• к признание-потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

 

При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и нести  за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его  способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и  уметь убеждать окружающих в его  правильности.

 

Согласно  теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

 

Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения  и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.