Японская модель менеджмета

Вот как описывает процесс группового принятия решений Ричард Халлоран: “В процессе официального обсуждения каждый член группы высказывает небольшую часть своих мыслей на этот счет, но никогда не выходит с законченным убедительным выступлением. Японцы, имеющие крайне чувствительное эго, не желают попадать в состояние находящегося в меньшинстве или, что еще хуже, с особым мнением. Боятся они и случайно обидеть коллегу своим резким выступлением, которое может противоречить мнению товарищей. Когда лидер группы уверен, что все в основном согласны с минимальным решением, он суммирует мнение группы, спрашивает, все ли согласны, и оглядывает зал для получения одобрительных кивков. Не слышно ни единого выкрика”. Нужно четко понимать, что японский метод предполагает полное единодушие. Это не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если

полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды остальных. Эта компромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливо открыто возражать старшему и вышестоящему: несогласие

нужно выражать очень дипломатично. Японцы допускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом.

 В противовес традиционной модели поведения “Х” и “Y” японцы развили и успешно применяют модель “человеческого потенциала”, согласно которой на первый план  выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция “человеческого потенциала” защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю.  Руководителям среднего звена г-н Исикава Каору советует: “Полезность сотрудника определяется не его постоянным физическим присутствием, а потребностями фирмы в этом сотруднике. При четкой организации мероприятий физическое присутствие руководителя на фирме вообще не обязательно. Это относится к организациям, где доверие к подчиненным является непреложным законом. С другой стороны, необходимо непосредственное участие сотрудника в решении тех проблем, которые без участия именно этого работника будут решаться дольше или будут решены заведомо менее удачно -  например, разработка перспективного, нового изделия или освоение нового рынка сбыта. Потребность фирмы в сотруднике определяется такими его качествами, как быстрота реакции, сообразительность и инициатива. При возникновении непредвиденной ситуации такого сотрудника просят вернутся на фирму для участия в решении проблемы.

1. Тот, кто управляет подчиненными, - руководитель лишь      наполовину. Состоявшимся руководителем можно назвать того, кто способен      управлять и вышестоящими по должности.
2. Наделение подчиненных правами стимулирует всестороннее      развитие их способностей и активизирует их творческие возможности. Руководитель является воспитателем своих подчиненных. Он должен делится с      ними знаниями и накопленным опытом непосредственно на рабочих местах.      Одним из методов подготовки кадров, имеющим немаловажное значение,      является наделение подчиненных необходимыми правами, позволяющими им      решать вопросы по своему усмотрению. При этом подчиненные должны хорошо      представлять себе общую стратегию фирмы.
3. Не стремитесь постоянно следить за реакцией вышестоящего руководства на результаты труда.
4. Руководители среднего звена и его подчиненные отвечают за достоверность информации о результатах своего труда.
5. Руководство среднего звена несет ответственность за деятельность кружков качества.
6. Сотрудничество и связь с другими отделами - это и есть      управление по функциям.
7. Ориентация на перспективу - залог успешной деятельности      фирмы. Глава фирмы должен ориентироваться в своей работе на 10 лет вперед,      руководитель высшего звена -на 5 лет, руководитель отдела - на 3 года и  подразделения -по крайне мере на 1 год.

В заключении рекомендую руководителям среднего звена, занимающим важные и ответственные должности, на своих фирмах, решать стоящие перед ними задачи инициативно, с достоинством и уверенностью в своих силах”. Считается, что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностью принимается и уважается. Рабочие чувствуют, что их менеджеры более образованы и компетентны. Менеджеры не имеют избыточных привилегий, что могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению к их заслугам. А эффективный менеджмент является необходимым условием для процветания самих рабочих. Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

• люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;
• основной задачей менеджера является поддержка в коллективе   духа корпоративности, объединении работников общими интересами и  пониманием общих целей работы;
• когда создана обстановка, обеспечивающая групповое      принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение      цели в полную меру своих способностей.