Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой кадров в организации

Доклад на тему: Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой кадров в организации.

Выполнила :Долгополова Анастасия

Введение

Необходимость и своевременность  изучения вопроса, касающегося высвобождения  персонала в организации заключается  в том, что высвобождение персонала для многих фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

Увольнение и переход  в другую фирму должны в сегодняшнем  динамичном мире стать делом вполне обычным и не ущемляющим ничьего  достоинства. Конечно, работнику полагается твердо знать те социальные гарантии, которые будут ему предоставлены при увольнении

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что высвобождение (увольнение) персонала является одним  из инструментов регулирования рынка  труда организации. Если высвобождения  избежать не удаётся, возникает необходимость  принятия целого ряда решений, связанных  с организацией данной работы.

Объектом исследования контрольной  работы будет высвобождение персонала.

Предметом исследования будет  являться деятельность, которая предусматривает  комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

Целью исследования будет  изучение системы мероприятий по высвобождению персонала.

1.Понятие высвобождение персонала, его виды

Высвобождение персонала -  представляет собой увольнение или  отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера  с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально - квалификационного состава

Различают абсолютное или частичное высвобождение.

Абсолютным высвобождением является увольнение. В данном случае оно будет происходить по инициативе работодателя.

Абсолютное высвобождение – прекращение трудовых отношений с работником, не соответствующим должности или выполняемой работе, не выполняющим добросовестно свою работу, нарушающим условия договора и трудовую дисциплину[5, с. 98-99].

В зависимости от ситуации увольнения могут быть массовыми  и индивидуальными.

Массовое высвобождение  работников – представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата  работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение  работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут – представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки

Увольнение является крайней  мерой со стороны администрации  предприятия.Руководству организации необходимо смягчить процедуру увольнения.

2.Система  мероприятий по высвобождению  персонала в общем виде. Политика  высвобождения персонала

Как было сказано выше, под  высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке  со стороны администрации  увольняемых сотрудников.

В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает три этапа:

• Подготовительный;

• Информационный;

• Консультационный.

Первый этап -  На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержки увольняемых работников

Второй этап – информативный.

Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление  работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и индивидуально [4, с 230].

Доведение до сотрудника сообщения  об увольнении — делает процесс  высвобождения официальным и  представляет собой исходный пункт  для дальнейшей консультационной работы

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности  уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы

Третий этап является центральным  звеном во всем процессе управления высвобождением персонала.

Этот этап в общем виде включает три фазы:

• На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

• На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).

• Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест(например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых  установок сотрудника

3 . Виды  увольнений и направления поддержки  высвобожденного персонала

Увольнение – это наиболее решительный дисциплинарный шаг, который администрация может предпринять по отношению к служащему, поэтому он должен приниматься очень осторожно. Увольнение должно быть справедливым, должна существовать веская причина для увольнения.

Первый вид

Высвобождение по инициативе администрации – чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические.Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его

2 вид

Окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации»

3 вид.

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

Увольнение из организации  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом особенностей, отличающих его  от предыдущих видов увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной  долей точности по времени.

Во-вторых, это событие  связано с изменениями в личной сфере.

В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

4.Права  и гарантии, запреты и ограничения  при высвобождении персонала

Согласно новому Трудовому  Кодексу РФ, работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под  расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений  поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

1. Выплата компенсации при потере работы;

2. Оказание содействия в новом трудоустройстве;

3. Психологическую адаптацию к условиям потери работы

Согласно Трудовому Кодексу  РФ высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

• Сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе  не превысил трех месяцев;

• Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

• Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

• Сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации  предприятия на период трудоустройства, но не более чем три месяца

.Справедливое увольнение  – ситуация, когда работодатель  имеет достаточную причину для  прекращения контракта с работником, и все его действия обоснованы  с точки зрения закона.

Запреты и ограничения  на увольнения - правовая норма, предусматривающая  гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников.

По законодательству РФ, к таким категориям относятся:

• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• Лица, воспитывающие детей без матери;

• Работники моложе 18 лет и др.

Таким образом, вопрос высвобождения  персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Заключение 

При написании контрольной  работы был исследован такой процесс, как высвобожде6ние персонала.

В ходе написания контрольной  работы были решены следующие задачи:

• Я ознакомилась с понятием «высвобождение» персонала, его видами;

• Рассмотрела систему мероприятий по высвобождению персонала в общем виде;

• Ознакомилась с политикой высвобождения персонала;

• Разобралась в видах увольнений и направлениях поддержки высвобожденного персонала по каждому виду увольнений;

• Ознакомилась с правами и гарантиями, запретами и ограничениями при высвобождении персонала.

При написании контрольной  работы был использован метод  изучения теоретического материала.

Для этой цели были использованы учебные пособия следующих авторов: Банниковой Л.Н., Кузнецовой Н.В., Марченко О.И., Кулыгиной И.А., Кибанова А.Я. и др.

Подводя итог контрольной  работы, можно сделать вывод, что  процесс высвобождение работников играет важную роль в работе с количественным и качественным составом сотрудников  организации.

Высвобождение персонала  – это сокращение численности  работников за счёт целенаправленных организационных и структурных  мероприятий, вызванных различными причинами.

При высвобождении персонала  предусматривается комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке увольняемых со стороны  администрации.

Должны быть соблюдены  все правами и гарантиями работников, учтены запретами и ограничениями  при высвобождении персонала.

Библиографический список

1.  Банникова, Л. Н.  Управление персоналом: учебное пособие / Л. Н. Банникова. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.

2. Кузнецова, Н. В.   Управление персоналом: учебное пособие / Н. В.   Кузнецова – Владивосток:   Изд-во Дальневосточного университета,  2005. – 307 с.

3. Трудовой кодекс РФ. Новая редакция. –  Екатеринбург: «Ажур», 2008.

4. Марченко,  О. И. Управление персоналом: учебно-методическое пособие для ВУЗов / О. И. Марченко, О. И. Бондаренко, Е. В. Бурмистрова; под ред. О. И. Марченко. – М.: Ось-89, 2004. – 221 с.

5. Никифорова, Н. А. Краткий курс по управлению персрналом: учеб. Пособие / Н. А. Никифорова. – 2-е изд., стер. – М.: Окей-книга, 2010. – 123 с.

6. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева,  Д. К. Захаров, A.M. Иванов и др.; под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.; ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

7. Иванова-Швец, Л. Н.  Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова.; под ред. Л. Н. Ивановой-Швец. – М.: изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.

8. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /

П.В. Журавлёв, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов . – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.

9.  Карсетская, Е.В. Прием на работу, увольнение: правила оформления на все случаи жизни. - "АйСи Групп", 2010. – 120 с.

10.     Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.