Выбор стратегии

                          Выбор стратегии 

 

     Во  всем многообразии факторов внешней  и внутренней среды, можно заметить их разделение на две группы: те, которые  поддаются управлению со стороны  руководства фирмы, и те, которые  такому управлению не поддаются. Это  разделение важно с точки зрения прогнозирования, конъюнктурных исследований, стратегического и иного планирования, выдвижения целей.

     В стратегическом управлении наиболее часто  используется метод анализа среды  организации, получивший название SWOT-анализ. Применяя этот метод, удается установить линии связи между силой и  слабостью и внешними угрозами и  возможностями. Такие связи в  дальнейшем используются для разработки стратегии.

В процессе выработки  стратегии необходимо учитывать, что  возможности и угрозы могут переходить в свои противоположности. Для успешного  применения SWOT-анализа окружения организации важно уметь не только вскрыть угрозы и возможности, но и попытаться оценить их с точки зрения

     того, сколь важным для организации  является учет в стратегии своего поведения каждой из выявленных угроз  и возможностей.

     Для такой оценки чаще всего применяют  метод позиционирования на матрицах возможностей и угроз (см.таблицу).

     Для компании ООО «Радуга» после проведенного анализа наиболее значимыми и вероятными оказались возможности расширения доли рынка, расширение ассортимента и разработка нового направления по продаже сопутствующих товаров.

     После позиционирования угроз было выявлено, что:

• к критическому состоянию фирму могут привести либо выход в отрасль большого числа конкурентов и коренное изменение вкусов потребителей;
• к разрушению компании или ее выходу из отрасли может привести ограничительная политика государственных органов, например, увеличение таможенных сборов и пошлин, увеличение транспортных тарифов, изменение правил торговли.

Матрица SWOT-анализа. 

 

     Разрабатываемая стратегия должна быть направлена на максимальное использование предоставляемых  возможностей и максимально возможную  защиту от угроз.

     Таким образом, рассмотрев возможности компании ООО «Радуга», ее слабые и сильные стороны, проведя анализ угроз, исходящих из внешней среды, и ознакомившись с основными принципами выработки стратегии, можно определить стратегию фирмы, при этом опираясь на цели организации.

Организационная структура 

    

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Анализ  работы персонала 

Целью управления персоналом является достижение заданного  уровня эффективности деятельности персонала при условии минимизации  затрат.

  Распределение функций по управлению персоналом:

  -               Поиск, подбор и найм персонала: Управляющий (поиск и найм персонала осуществляется, преимущественно, на основании личных связей и знакомств)

  -               Прогноз потребности в кадрах не производится

  -               Создание эффективной системы мотивации сотрудников: высшее руководство (в фирме разработана и действует система материального стимулирования персонала в виде системы премий и бонусов по результатам работы, однако сам владелец компании считает подобную систему неэффективной)

  -               Планирование карьеры сотрудников, ротация и продвижение кадров: карьерное планирование не производится, перемещение кадров происходит по результатам увольнения сотрудников

  -               Мероприятия по обучению: главный менеджер (несистематически)

  -               Выявление социальной напряженности в коллективе, управление конфликтами: Работа по улаживанию трудовых споров и конфликтов не ведется, обследования психологического климата в фирме не осуществляется

  В компании очевидна проблема с персоналом: высокая  текучесть кадров. Проблема, которую  в данном случае видит руководство: плохая мотивация персонала. Существует еще одна проблема: слабая регламентация  работы персонала, отсюда – незнание некоторыми сотрудниками своих должностных  инструкций, дублирование функций различными, различная загрузка персонала.

  В настоящий  момент регламентных документов, регулирующих работу персонала фирмы, является типовой  трудовой договор, в котором описываются  должностные инструкции сотрудников (формально). Следует разработать  «Положение о структурном подразделении»  - основной нормативный документ, регламентирующий назначение и место подразделения  на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения  работников подразделения. Положение  о структурном подразделении  позволяет официально закрепить  рациональное распределение функций  между подразделениями. В противном  случае, может возникнуть ситуация, когда некоторые функции дублируются, а некоторые «провисают», так  как никто не отвечает за их выполнение.

  Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место  работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Должностные инструкции должны разрабатываться  по каждой должности в соответствии со штатным расписанием. Должностные  инструкции позволяют распределить должностные обязанности между  работниками, четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения  с другими специалистами.

  Механизмы достижения целей

  В ходе интервью и анкетирования руководители ООО  «Радуга» единогласно высказали  мнение, что для успешного достижения стратегических целей фирма должна ориентироваться на:

  -               обладание высококвалифицированными, мотивированными и лояльными руководителями и персоналом (на лучших профессионалов в своей области);

  -               технологичность всех видов деятельности, оптимальные и регламентированные бизнес-процессы;

  -               полноценное информационное обеспечение деятельности.

  Ключевые  факторы успеха

  При опросе руководителей Компании были выделены следующие ключевые факторы успеха (факторы ранжированы по убыванию значимости):

  1.   Высокая мотивация персонала  на достижение результата, поставленных  задач 

  2.         Использование современных технологий.

  3.             Хорошая репутация фирмы среди клиентов

  4.             Качество предлагаемых услуг.

  5.             Высокая квалификация персонала.

  6.             Развитые технологии сбора и анализа информации о рынке.

  7.             Отлаженная работа системы управления.

  8.             Наличие полной информации по рынку.

  9.             Наличие финансовых ресурсов для решения новых задач.

  10.          Четкий финансовый учет доходов и расходов.

  11.          Высокая квалификация управленческого персонала.

  12.          Современные технологии и производственные мощности.

  Следует отметить, что руководители подразделений  считают ключевыми факторы, связанные  с мотивацией персонала и репутации, однако именно в этих областях собственник  компании видит основную проблему. Это может говорить о том, что  мнение владельца (генерального директора) тиражируется сотрудниками – руководителями подразделений. Вероятно, это связано  с недоверием к личности, проводившей  опроса и боязнью озвучить собственное  мнение. Можно сделать предположение, что стиль руководства авторитарный.

       Результаты SWOT-анализа существующей системы оценки персонала

Таким образом, можно выделить следующие ключевые проблемы существующей в организации  системы оценки: 
* она непрозрачна и не понятна сотрудникам;  
* не связана с другими подсистемами управления персоналом;  
* не дает ясного понимания вклада неторговых подразделений в общий результат деятельности компании 
 
 
 

Рекомендации  по работе с персоналом 

Нужно выделить несколько направлений по работе с персоналом, реализация которых  принесет компании положительный эффект:

  1.             Создание регламентных документов, регулирующих работу персонала, таких как Положения об отделах и должностные инструкции. Первостепенная задача состоит в упорядочивании деятельности Компании с помощью построения целостной и непротиворечивой системы управления.

  2.             Разработка эффективной системы мотивации с применением разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для персонала всех уровней.

  3.             Построение эффективной системы поиска, отбора и найма, а также системы расстановки кадров.

Необходимо повысить заинтересованность персонала в  собственной эффективной работе и в достижении персональных результатов  труда; повысить  профессиональный уровня сотрудников; повысить лояльность сотрудников к интересам Компании; достигнуть  удовлетворенность сотрудников результатами и условиями своего труда. 

Необходима постоянная мотивация, целью которой является побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей для  достижения поставленных перед фирмой целей. Следствием эффективной системы  мотивации является повышение эффективности  труда сотрудников, снижение текучести  кадров.

Только  качественно изменив состав мотивационной  структуры можно уменьшить потребительскую  составляющую мотивации.

Предлагается:

    -      четко сформулировать и разработать  принципы, а так же  установить  правила оплаты труда;

  -               разработать и применить меры нематериального стимулирования;

  -               установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников.