Внутрифирменная работа по сокращению текучести кадров

     Также необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

     - возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

     - квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

     - место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

     - стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

     Очевидно, что для управления уровнем текучести  необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего  предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и  оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы  последующие мероприятия были максимально  эффективными.

     Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников.

     Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших  элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

     На  втором этапе выявляются подразделения  и коллективы, на текучесть в которых  не оказали должного воздействия  мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

     Важно отметить, что достижение положительных  результатов в ходе проведения комплекса  таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться  на других проблемах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение. 

     Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.

     Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная  прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

     Кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные.  При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

     Список  литературы. 

     1. Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2009.

     2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

     3. Управление персоналом организации  [Текст]: Учебное пособие/ под ред.  А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007.

4. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. – 2006. - № 2
5. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. – 2006. - № 12.
6. Любинова Н.Г.  Менеджмент - путь к успеху.  М.: Агропромиздат, 2007.
7. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.
8. Ремизов, Н.Д. Менеджмент персонала предприятия  – М.: Дело 2006.
9. Свистунов, В. Современные подходы к оценке текучести персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 6.

10.   www.kadrovik.ru