Власть и виды власти, используемые в менеджменте

Тема 10: Власть и виды власти, используемые в менеджменте.

1. Власть, основанная на принуждении
2. Власть, основанная на вознаграждении
3. Законная (традиционная) власть
4. Власть примера (влияние с помощью хоризмы)
5. Власть эксперта (влияние через разумную веру)

 

Власть является инструментом, с помощью которого руководитель может предложить или заставить подчиненного выполнить ту или иную работу, направленную на достижение целей организации.

 

Власть – возможность влиять на поведение людей, где одни выступают субъектом, а другие объектом.

 

Классификация основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении

 

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно  что-либо нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него.

В основе этой власти лежит  категория страха. Страх является распространенной причиной того, почему люди разрешают на себя влиять. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение потому, что множество потребностей человека удовлетворяются именно там (страх потерять премию, заработную плату, понижения должности, либо потерять саму работу).

В определенных обстоятельствах  можно легко и эффективно использовать страх. Так даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дают немедленные результаты. Однако чего можно добиться посредством страха – это минимально адекватной производительности труда, дисциплины, покорного поведения. Но, поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он может начать искать их удовлетворения в другом месте.

2. Власть, основанная  на вознаграждении

 

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на подчиненных. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, т. к. он в обмен на выполнение того, чего желает руководитель ждет получения вознаграждения, которое в той или иной форме удовлетворит его активную потребность.

Однако каждый человек  – это личность и его потребности  имеют уникальный характер, следовательно  то, что одному представляется ценным, может не показаться таковым другому.

В некотором смысле данная власть будет действенна всегда при  условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением и фактически предложить ему это.

3. Законная (традиционная) власть

 

Если оглянуться в историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

Однако, этот метод будет  действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые позволят ему поверить, что руководитель способен их удовлетворить.

В течение многих лет  культурные традиции укрепляют власть начальства, почти во всем прививается  сознание того, что необходимо подчиняться  людям, занимающим определенные должности. Однако, сегодня многие молодые работники меньше расположены признавать авторитеты тогда, как более старшее поколение все еще выполняет то, что им велит начальство независимо от того, правильно это или нет.

Традиция обладает огромным преимуществом – безличностью: исполнитель реагирует не на человека, а на его должность.

4. Власть примера (влияние  с помощью хоризмы)

 

Хоризма – власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Эта власть определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему,  а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

Данное хоризматическое  влияние целиком личное: исполнитель  может вообразить, что у него много  общего с лидером и подчинение, возможно, вызовет к нему уважение или хотя бы сделает его похожим на лидера.

Основные характеристики хоризматических личностей:

1. Обмен энергией;
2. Внушительная внешность;
3. Независимость характера;
4. Хорошие риторические способности;
5. Восприятие восхищения своей личностью;
6. Достойная и уверенная манера держаться.

5. Власть эксперта (влияние через разумную веру)

 

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом: исполнитель  представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным, потому что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Веря в компетенцию руководителя, подчиненные полагаются на него, а руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель.

 

Контрольные вопросы .

1. Дайте определение понятию - власть.
2. Опишите власть основанную на принуждении работника.
3. Опишите власть основанную на вознаграждении работника.
4. Раскройте сущность законной (традиционной) власти.
5. Что представляет собой хоризматическая власть ?
6. Что лежит в основе власти эксперта?

 

Тема 11: Управленческая решетка – матрица стилей Блейка и Моутэна

1. Примитивное руководство или отдых на работе

2. Социальное руководство

3. Авторитарное руководство

   4. Производственно-социальное руководство

   5. Командное руководство или руководство «лицом к лицу»

 

Ученые Блейк и Моутэн представили 5 крайних стилей руководства. Они изобразили матрицу, где по вертикали от 1 до 9 ранжируется степень заботы о персонале, а по горизонтали – степень заботы о процессе производства (рис. 12).  

Рис.12                                                      

 

1.  Примитивное руководство или отдых на работе  – позиция 1.1

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  достаточно холодно относится как  к своим подчиненным¸ так и к самому процессу производства. Он считает, что руководитель всегда может прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел, по его мнению, поможет избежать конфликтов и неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя.

Как правило, такого руководителя нельзя назвать маяком или лидером. Он, скорее всего, «хранитель своего портфеля или кресла». Однако, такое положение  вещей не может оставаться долго. Рано или поздно самые серьезные  трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо придется заменить самого руководителя.

2.  Социальное руководство  – позиция  1.9

Эта позиция характеризует  руководителя, который уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих  подчиненных, чего нельзя сказать о  процессе производства. Руководитель такого типа полагает, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия¸ взаимопонимания в коллективе.

Такой руководитель, как  правило, любим своими подчиненными. Они готовы поддержать его в трудную  минуту, оказать ему любое содействие и высказываются по поводу приема какого-либо управленческого решения.

Текучесть кадров в таком  коллективе минимальная, как, впрочем, количество прогулов, а уровень удовлетворенности  трудом очень высок.

Однако излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет чего страдает производство, а расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе или даже стараются заменить собой «мягкотелого» руководителя.

3.  Авторитарное руководство – позиция  9.1

 

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  на первое место ставит заботу о  производстве и практически не осуществляет никакой социальной деятельности. Такие  руководители считают, что социальная деятельность ведет к посредственным результатам и качество управленческого решения не зависит от степени участия подчиненных в его принятии.

Обычно такой руководитель отличается большим трудолюбием, интеллектом, высокой степенью ответственности. Однако между таким руководителем и подчиненным постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая, обратная связь и взаимопонимание, а сохраняется лишь удовлетворительный уровень группового сотрудничества и дисциплины.

 

4. Производственно-социальное руководство  – позиция 5.5

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  умело сочетает заботу о персонале  с заботой, о процессе производства. Такой руководитель считает, что  компромисс во всех случаях – лучшее решение, он и есть основа для эффективного управления. По его мнению, решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.

Положительной чертой руководителей  такого типа является постоянная заинтересованность в успехе начинаний, присутствует нестандартность  мышления и прогрессивные взгляды. Также руководители такого типа способствуют развитию и движению вперед как производства, так и самих людей (персонала).

 

5.  Командное руководство или руководство « лицом к лицу»   –

                позиция 9.9

 

Эта позиция характеризует такой стиль руководства, который одинаково бережно относится как к персоналу, так и к возглавляемому им производству. В отличие от руководителя позиции 5.5, который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип руководителя не останавливается на пол пути; он стремится приложить максимум усилий, как к сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом достижения цели он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие шансы, влияющие на эффективность производства.

Блэйк и Моутон сделали вывод, что в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее правильным и успешным будет применение командного руководства (позиция 9.9).