Власть и партнерство в менеджменте

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Серпуховской филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального  образования

“РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ”                   (Серпуховской филиал РГТЭУ)

 

                                               _________________________________________________

                                                                                    (наименование факультета)

                               Кафедра ______________________________________________________

                                                                                      (наименование кафедры)

 

                                                          КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине___________________________________________________________________

 

 На тему__________________________________________________________________________

                                                                                        (наименование темы)

 

 

Выполнена студенткой _  _курса____группы

                     _____________ формы обучения

                                                                 _______

                                                                      _____

                                (ФИО полностью)

Преподаватель:

_____________________________________                                                                                                 

                         (ФИО, ученая степень, звание)

 

 

                                                                       Серпухов 2012г.

План.

Введение. ………………………………………………………………………………………………………….3

1.Власть и ее роль в менеджменте. ………………………………………………………………4-5

• Виды власти………………………………………………………………………………………….6-7
• Методы влияния……………………………………………………………………………………..7
• Способы реализации власти…………………………………………………………………7-9

2.Стили руководства в управлении……………………………………………………………...9-10

3.Партнерство. ……………………………………………………………………………………………11-15

Заключение. ………………………………………………………………………………………………….…16

Список использованной литературы. ……………………………………………………………..17

 

.

 

                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Внутри любой организации существует сложная сеть отношений. Фактор власти и механизм влияния - партнерство  являются необходимыми элементами в  функционировании организаций, а также  экономики и общества в целом. Грамотная власть и соучастие  в каждой организации необходимы для эффективного осуществления  функций планирования, организации, мотивации и контроля. Из этого  следует, что данная тема является актуальной. Так же актуальность обуславливается  тем, что руководитель должен обладать властью как формальной, так и  неформальной и применять ее. Это  необходимо для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения. Под эффективной  системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами: 
-Максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем

-Эффективностью выполнения этих  решений подчиненными.

Целью работы является изучение власти и партнерства в менеджменте. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: 
1.Рассмотреть власть и ее роль в современном менеджменте;

2.Изучить партнерство, как механизм  влияния в современном менеджменте. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Власть и ее роль в менеджменте.

Об успехах менеджеров судят  по тому, как они побуждают к  работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя  на них определенным образом или  влияя на них. 
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть. Власть - это функция взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти -- это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается  тремя основными способами:

-официально закрепленным в документах делегированием полномочий;

-наличием систем долгосрочного,  среднесрочного и текущего планирования;

-отлаженным механизмом обмена  информацией.

Своевременное перераспределение  и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для  повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда  требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать  подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию  компании. При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, а также предприятия в целом. В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает барьеры между собой и все более многочисленным штатом, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия. Больше половины российских компаний устроено по так называемому семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна. Оптимально приспособленным к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.

 

 

Виды власти.

Власть основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя. Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

Главное для менеджера -- правильно  определить размер вознаграждения. В  противном случае, при недостаточности  вознаграждения степень мотивации  будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижениям  работника. Власть, основанная на авторитете и знаниях.  В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Власть основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих. Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми .Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения. 

Методы влияния.

С помощью которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных, достаточно разнообразны. Это может  быть использование власти, основанной на зависимости работников от ресурсов, находящихся в распоряжении менеджера. Влияние можно оказать, используя  власть, основанную на принуждении. Однако наряду с этими простыми и достаточно понятными методами, существуют другие, не менее действенные, которые при  умелом их использовании менеджером могут оказаться более эффективными. Метод влияния путем участия  позволяет менеджеру направлять ход мыслей подчиненного в соответствующем  направлении, чему способствует открытый обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. В результате сотрудник может  удовлетворить свои потребности  высшего порядка, реализовать свой творческий потенциал, что, в конечном счете, будет способствовать повышению  эффективности работы.

Способы реализации власти.

Убеждение и участие.

Последнее время наблюдается снижение разрыва в образовании между  руководителем и подчиненными. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю переходит часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня.

Распорядительство

Распорядительство можно представить  как прямое руководство. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий. Распоряжение по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными, организационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными.По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами. Распоряжения могут усиливаться рядом мер воздействия на исполнителя: убеждением, апелляцией к логике, пожеланием или просьбой, обещанием вознаграждения, угрозами. Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Типы конфликтов:

- Внутриличностный — два несовместимых  распоряжения от руководителя.

- Межличностный, например, из-за  ограниченности ресурсов.

- Между личностью и группой.

- Межгрупповой, например, профсоюз  и администрация.

Причины конфликтов:

- распределение ресурсов,

- взаимосвязь задач,

- различия в целях, ценностях,  жизненном опыте, манере поведения,

- плохие коммуникации.

Управление конфликтами:

- Структурные методы. Разъяснение требований, координационные механизмы — цепь команд, общие для организации цели (синергия, призыв не раскачивать лодку), эффективное вознаграждение по верным критериям (не выручка, а прибыль).

- Межличностные методы. Уклонение, сглаживание (девиз: «мы все — одна команда»), принуждение (любой ценой добиться своего), компромисс (частичное принятие точки зрения другой стороны).

Стили руководства в управлении.

Стиль руководства - обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей .Разнообразие стилей, определяемых личностью руководителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе руководителя о производстве и о людях. В связи с этим рассмотрим решетку менеджмента.

Авторитарный стиль (автократический)

Руководитель-автократ считает, что  только он имеет право принимать  решения и отдавать распоряжения. Некоторые из таких руководителей  думают, что их подчиненные еще  не доросли до их уровня и обсуждение с ними тех или иных решений  является пустой тратой времени. Он не склонен к передаче части своих  полномочий подчиненным, жаждет подчинения. Автократ придерживается правила - тот не начальник, кого не боятся подчиненные. С рядовыми работниками он ведет разговор нередко высокомерным тоном. Критика им поддерживается только в одном направлении: сверху вниз. Подчиненные испытывают к нему неприязнь, у них нет желания проявлять инициативу в работе. На современном этапе этот стиль непригоден. Он может быть оправдан в экстремальных ситуациях. 

Демократический стиль

Характеризуется тем, что руководитель-демократ действует как координатор управленческих задач, направляет и вдохновляет  коллектив. При выработке и принятии решений он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу, помогает их профессиональному росту. Руководитель-демократ отдает предпочтение методам убеждения  и стимулирования. В условиях демократического стиля руководства создаются  условия для широкого и свободного обмена мнениями по различным вопросам в коллективе и выработки решений  на их основе. Дисциплина и порядок  держатся на сознательности работника, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается  общность взглядов, отсутствуют, как правило, конфликтные ситуации, высок престиж руководителя. Однако, когда обстановка требует немедленного директивного вмешательства, демократический стиль неприемлем.