Вклад в теорию развития менеджмента Анри Файоля

Вот эти правила:

1) Разделение труда: достаточно  просто произвести ряд нехитрых  процедур по перепоручению работникам  отдельных операций, как производительность  труда резко возрастет вследствие  того, что персонал получит больше  возможности сосредоточить свое  внимание.

2) Полномочия и ответственность: там, где вы наделены полномочиями, на вас должна возлагаться  также и ответственность. Право  отдавать приказы всегда должно  быть уравновешено ответственностью  за последствия этих приказов.

3) Дисциплина: необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации, причем в любом случае не следует забывать о том, что в основе каждого правила должен лежать принцип справедливости. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4) Справедливость во всем: справедливость = доброта + правосудие, как сформулировал  это сам Файоль. Вы должны уметь  встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его  глазами, но в то же время  сделать принять беспристрастное решение.

5) Вознаграждение.

6) Единоначалие: каждый член организации  должен иметь над собой только  одного руководителя и получать  только его распоряжения.

7) Единство цели - единство усилий: работник или группа работников  должна одновременно работать лишь по одному плану, направленному на достижение одной цели.

8) Централизация по ситуации: процессы  в организации должны быть, безусловно, централизованы, однако этот принцип - не догма, а поэтому степень  централизации зависит от корректного случая.

9) Принцип скалярной цепи: иерархия  никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего  уровня и вплоть до топ-менеджмента  должны образовывать единую вертикаль - «скалярную цепь», по терминологии  Файоля, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10) Общие интересы доминируют  над личными: интересы конкретного  человека никогда не должны  перевешивать интересы всей организации.

11) Порядок: всему свое место  и свое место для всего.

12) Стабильность персонала: текучесть кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления недопустимы для успешной организации.

13) Корпоративный дух: сплоченность  работников - еще одно непременное  условие достижения целей организации.

14) Инициатива: работники не должны быть машинами для исполнения замыслов менеджера (вспомним Тейлора!), в разумных пределах должны присутствовать и инициатива.

Файолевские четырнадцать принципов представляют строительные блоки в его обсуждении элементов управления. Они были предназначены для руководства в качестве гидов в теории и практике и не исчерпывали все возможности и не интерпретировались как жесткие в применении. Ранняя фабричная система отразила многие из этих принципов на практике, но вклад Файоля в том и состоял, что он сумел объединить их в концептуальной схеме. И сделал это так, что многое из нашей существующей литературы управления было построено на идеях и терминологии Файоля. В этом мы не можем не видеть уникальность его понимания. Для его времени и в контексте недостатка литературы по управлению его идеи были новыми, свежими, освещающими вехи на пути развивающейся дисциплины управления.

Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.

Файоль отмечал, что применение принципов на практике - это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры».

Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Книга «Общее и промышленное управление» была попыткой Файоля исправить положение и способствовать введению преподавания организации производства на основе обобщений, сделанных им на базе собственного богатого опыта. Структура книги делает ее похожей на старомодный трактат по искусству управления государством, в котором Файоль дает ряд советов, представляющихся ему приложимыми к большинству ситуации. В отличие от Тейлора он не считал организационные структуры чем-то таким, что можно строить или связывать механически. Он относился к ним, как к живым организмам, ведущим собственную жизнь и нуждающимся в поддержании гармонии, без которой они не могут функционировать удовлетворительно. При этом Файоль исходил из того, что все организации похожи друг на друга, и основным фактором их дифференциации является их размер.

Сегодня в свете знаний, полученных при исследовании таких областей, как технология и организационная культура, эта точка зрения представляется чрезмерно упрощенной. Тем не менее пусть теория Файоля и имела ряд изъянов, она являлась «концептуальной схемой», которую можно было использовать при обучении организации производства и при анализе и оптимизации управленческой практики. Разумеется, Файоль понимал, что успешно работающий руководитель обязан своими успехами не только тому, что он прослушал курс лекций по проблемам управления (или получил ученую степень в соответствующей области). Руководитель должен обладать незаурядными умственными способностями и задатками лидера, которые развиваются, но по мере приобретения им опыта.

Возможно, лучше всех вклад Файоля в развитие теории управления охарактеризовал Линделл Урвик: «Уникальный характер работы Файоля трудно переоценить. Впервые удачливый и очень опытный предприниматель подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и зоны ответственности.

Файоль показал, что совершенствование управления не сводится к повышению производительности труда или к планированию деятельности подчиненных организационных единиц, - оно должно стать предметом более пристального рассмотрения и практического административного освоения людьми, стоящими во главе организации; эту точку зрения одобрял и сам Тейлор, однако его подражатели никогда не выделяли этого момента особо».