Вклад школы человеческих отношений (Э.Мэйо, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор) в развитие современной теории организации

Титульный лист

Вклад школы человеческих отношений (Э.Мэйо, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор) в развитие современной теории организации.

 

Содержание

 

 

1. История появления школы

 

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано  с именем немецкого психолога  Гуго Мюнстерберга (1863-1916гг.), переехавшего в 1892 году в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившую широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949гг.), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) не предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 годы и не имели аналогов.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения  и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Школа человеческих отношений  — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление  в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы (ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации). В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроение, убеждение и т.д. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

Система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой – предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

Беседы «психологических советников»  с рабочими. Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым работник может обратиться по любому вопросу.

Организация мероприятий, именуемых  «участием рабочих в принятии решений» - проведение деловых совещаний  с участием рабочих, обсуждение плана  работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;

Наличие в организации неформальных групп. Формальная организация создается  по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации  по следующим важным причинам: чувство  принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

2. Положения,  оказавшие влияние на формирование  и развитие теории организации.

 

В целом работы представителей школы человеческих отношений и  исследователей, стоящих на близких  теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

Школа человеческих отношений  и психологическое направление  сыграли большую роль в развитии теории организаций. Представители  этих направлений:

• ввели учет человеческого фактора, поведения членов организации, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;
• выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;
• существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.

Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:

• преувеличивали влияние психологического фактора;
• не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий;
• не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;
• не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);
• рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Решению проблем, связанных с применением  психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного подхода, в практику изучения организаций.

3. Положения, сохранившие актуальность в наше время.

 

Обращение к человеческому фактору  – это революционный переворот  в науке управления и менеджмента. Под человеческим фактором понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Именно человеческий фактор ныне определяет конкурентоспособность и эффективность  организации. Поэтому в последние  годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера вместо традиционных административных преобладают социально-экономические и психологические методы управления. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Вот высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Качество дают не станки, а люди».

Пожалуй, самое наглядное представление  о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги «Как обрести друзей и оказывать влияние на людей». Он формулирует основные методы обращения с людьми: как понравиться человеку, как склонить человека к вашей точке зрения, как воздействовать на людей не огорчая их и не вызывая у них чувства обиды и др. По моему мнению, данная книга должна быть настольной книгой менеджера.

Согласно современной  доктрине менеджмента в системе  управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, - и первое место занимает фактор «люди».

Менеджмент - психологически насыщенная система управления, главные  функции которой непосредственно  связаны с психологией. Поэтому  для эффективного осуществления  этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно  поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления

4. Примеры применения «Школы человеческих отношений»

 

Суть системы человеческих отношений  характеризуют так называемые менеджерские заповеди – правила и предписания, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, вот список заповедей для менеджеров из компании «Дженерал Моторс»:

- будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они не касаются непосредственно тебя;

- будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;

- имей бесконечное терпение;

- будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

- будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение;

- всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

- не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица;

- не делай сам ту работу, которую могут сделать твои подчиненные.

Кроме того, можно отметить:

Инсентив туризм –  поощрительный тризм – организация  работодателем туров для своих работников с целью повышения лояльности персонала к компании и повышения его работоспособности после рекреации.

Тимбилдинг или командообразование – термин, обычно используемый в  контексте бизнеса и применяемый  к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды и её сплочённости.

Менеджмент – психологически насыщенная система управления, главные функции  которой непосредственно связаны  с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нежно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

 

Список используемой литературы

 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2009.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Стратегическое управление: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2010.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010.
5. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. 2011
6. Учебное пособие История менеджмента. М., 2010 год, стр.188-198.
7. Учебное пособие Основы экономических знаний. Яр., 2011 год, стр. 8-9.