Виды организационных конфликтов и способы их урегулирования

План

Введение

1.Виды организационных конфликтов и способы их урегулирования

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Особый вид конфликтов представляют собой организационные  конфликты. Это конфликты, вызванные  к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими  организациями, организационной динамикой и т.п. Среди организационных конфликтов выделяются:

- конфликт целеполагания  (внешнеорганизационный) - противоречие, несовместимость целей организации;

- дисфункциональный (внутриорганизационный)  конфликт, имеющий место, если  целью деятельности становится выполнение внутренних правил, норм деятельности;

- позиционный конфликт — разделение  коллектива в результате противоположности  интересов и целей его членов, их групп. 

 Формы производственных конфликтов.  

 Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых:

- владельцы организации, администрация,  персонал;

- сторонние участники событий,  добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон, — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи;

- заинтересованные в скорейшем  разрешении конфликта и пытающиеся  содействовать этому — посредники, арбитры, представители властей;

- нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы. 

 Производственные конфликты  (скрытые и открытые) могут осуществляться  в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж. 

 Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции. 

 Интрига представляет собой  нечестное запутывание окружающих  с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая людей и их поступки.

1. Виды организационных конфликтов и способы их урегулирования

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Более простое определение: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существуют разные классификации  конфликтов. Типы конфликтов выделяют по разным основаниям. Например:

*  по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;

*  по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;

*  по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;

*  по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и т. п.

Все классификации конфликтов в  определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования.

Различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между  личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный  конфликт. Одна из наиболее распространенных его форм - ролевой конфликт, который проявляется, когда к одному работнику предъявляются противоречивые или чрезмерные требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта в производстве. В строительных организациях он проявляется по-разному. Чаще всего вызывается прениями по вопросу распределения ресурсов, капитала и рабочей силы, времени использования оборудования или подписания документации.

Конфликт между личностью  и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и» тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповые  конфликты. Строительные организации состоят из множества функциональных групп – формальных и неформальных. Даже в самых лучших предприятиях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с руководителем снижением производительности. В случае назначения нового руководителя также может возникнуть конфликт, так как неформальная группа может изначально быть о вновь назначенном руководителе невысокого мнения, считать его некомпетентным, а группа руководителя будет оказывать ему поддержку.

Управление  конфликтами предполагает устранение причин, лежащих в основе конфликта, и организацию взаимодействия конфликтующих сторон. Из предлагаемых специалистами методов управления конфликтами наиболее известными являются две категории: структурные и межличностные методы (стили).

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся:

* разъяснение работникам  и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил);

*  координация и интеграция действий конфликтующих сторон;

* формирование комплексных  целей, позволяющих объединить  и скоординировать цели участников  конфликта;

*  изменение системы вознаграждения.

Межличностные методы разрешения конфликтов. Различение этих методов (стилей) основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта наличествуют характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, сочетание которых позволяет выделить пять типичных стилей разрешения конфликте принуждение, решение проблемы, уклонение, сглаживание, компромисс.

1. Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая — к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта, применение власти и принуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.

2. Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим вниманием как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству.

3.  Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью внимания как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наименее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.

4.  Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой — к собственным интересам. У него имеется много оправданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т. п. Результатом становится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихим омутом» и, следовательно, «проигрыш» обеих сторон.

5. Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимными уступками) сама по себе — ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Организацию  можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Более простое определение: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существуют разные классификации  конфликтов. Типы конфликтов выделяют по разным основаниям. Например:

*  по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;

*  по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;

*  по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;

*  по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и т. п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1) Аширов  Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

2) Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

3) Веснин  В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

4) Веснин  В.Р. Управление персоналом. Теория  и практика. - М.: Проспект, 2008. - 688 с.

5) Глухов  В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

6) Доблаев  В.Л. Организационное поведение. - М.: Дело и сервис,2006. - 416 с.

7) Иванова  Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. - М.: КНОРУС,2007. - 384 с.

8) Казначевская  Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 378 с.

9) Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

10) Когорова М.А.  Кадровый менеджмент.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 456 с.

11) Красовский  Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

12) Ладанов И.Д.  Практический менеджмент. - М.: Корпоративные  стратегии, 2004. - 496 с.

13) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.