Виды конфликта

6. Способы  борьбы, действия директора на всех этапах конфликта : открытая и непримиримая конфронтация

7. Каковы  мотивы вступление в конфликт  первого (начальника) оппонента? Из-за чего он пошел на конфликт? : ощущение потери контроля над ситуацией, желание все делать по своему желанию, недоверие к профессионализму подчиненных

8. Пытался  ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих? нет

9. Какое  представление о причинах конфликта  он пытался создать у окружающих? не выносил конфликт на суд окружающих

10. Опишите характерные эмоциональные  реакции первого (начальника) оппонента  во время конфликта :, желание  «поставить на место». вспыльчивость

11. Изменилось ли во время конфликта  качество выполнения служебных  обязанностей директором?

· стал работать заметно хуже, чем обычно

· стал работать несколько хуже, чем обычно

· конфликт практически не повлиял на качество работы

· стал работать несколько лучше, чем обычно

· стал работать заметно лучше, чем обычно

· затрудняюсь ответить

12. Как изменилось качество выполнения  служебных обязанностей директором  по сравнению с качеством ее  работы до конфликта?

· стал работать заметно уже, чем обычно

· стал работать несколько хуже, чем обычно

· конфликт практически не повлиял на качество работы

· стал работать несколько лучше, чем обычно

· стал работать заметно лучше, чем обычно

· затрудняюсь ответить

13. Изменилось ли во время конфликта  настроение директора?

· настроение было заметно хуже, чем обычно

· настроение было несколько хуже, чем обычно

· конфликт практически не повлиял на его настроение

· настроение было несколько лучше, чем обычно

· настроение было заметно лучше, чем обычно

· затрудняюсь ответить

14. Как изменилось настроение директора  после конфликта по сравнению  с его обычным нестроением?

· настроение было заметно хуже, чем обычно

· настроение было несколько хуже, чем обычно

· конфликт практически не повлиял на его настроение

· настроение было несколько лучше, чем обычно

· настроение было заметно лучше, чем обычно

· затрудняюсь ответить

15. Как повлиял конфликт на отношение  коллектива к первому (начальнику) оппоненту, на его положение и  авторитет?

· отношение к нему заметно улучшилось

· отношение к нему улучшилось

· отношение к нему фактически не изменилось

· отношение к нему ухудшилось

· отношение к нему заметно ухудшилось

· трудно сказать

16. Какое общественное, служебное воздействие  оказано на директора и за  что? никакого

17. Кто и на каком этапе конфликта  поддержал первого (начальника) оппонента? никто

18. Какими действиями и как поддержали  первого (начальника) оппонента?

  открыто

  неофициально

  однозначно

  половинчато

19. В течение какого времени находится в данной конкретной должности  с октября 20010

  время нахождения в подобной  должности вообще (примерная дата  вступления в должность : год, месяц) 3 года

20. Способы борьбы, действия второго (подчиненного) оппонента на всех этапах конфликта :на первом сотрудничество, далее уход от конфликта

21. Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих? нет

23.Какое  представление о причинах конфликта  он пытался создать у окружающих? истинное

24.. Опишите характерные эмоциональные  реакции второго (подчиненного) оппонента  во время конфликта :возмущение на действия директора, попытки оправдаться

25.. Изменилось ли во время конфликта  качество выполнения служебных  обязанностей начальником отдела  и подчиненными?

· стал работать заметно хуже, чем обычно

· стали работать несколько хуже, чем обычно

· конфликт практически не повлиял на качество работы

· стал работать несколько лучше, чем обычно

· стал работать заметно лучше, чем обычно

· затрудняюсь ответить

 

 

2.3 Карта конфликта

Конфликт между директором филиала и отделом печати

Вопросы		Ответы
Кто участвует		директор филиала Минина Екатерина Ивановна начальник отдела Белов Александр Сергеевич сотрудники отдела
Где происходит конфликт		кабинет директора помещение, в котором работает отдел
Вид конфликта по сфере проявления по масштабу по длительности и напряженности по субъектам конфликтного взаимодействия по предмету конфликта по источникам и причинам возникновения по коммуникативной направленности по социальным последствиям по формам и степени столкновения по способам и масштабам урегулирования		производственно-экономический /социально-психологический локальный острый, длительный, затяжной межличностно-групповой. предметный субъективный организационный/эмоциональный деловой вертикальный негативный деструктивный разрушительный открытый спровоцированный нецелесообразный антагонистический частично решаемый
Объект конфликта		Отношения между директором и сотрудниками отдела
Предмет конфликта		Степень самостоятельности отдела и результаты работы
Причины конфликта		личностные и профессиональные характеристики директора филиала
Методы диагностики конфликта		наблюдение, опрос
Функции конфликта		трансформация деловых отношений инновация, содействие творческой инициативе
Фазы и стадии конфликта		стадии: предконфликтная, конфликтная фазы: начало, развитие, пик, затухание конфликта
Модель поведения в конфликте		деструктивная и конструктивная
Стратегия разрешения в конфликте		Директор - конфронтация Сотрудники отдела - сотрудничество, уклонение
Технология управления конфликтом		межличностные методы
Стрессоры		отношения с руководством недостаток и противоречивость информации
Методы разрешения конфликта		межличностные

 

 

3.1 Проектная часть

 

Проектные предложения в отношении Мининой Екатерины Ивановны

 

Минина придерживалась стиля конфронтации ,стиль по своей направленности ориентирован на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно ,добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т. п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

· субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы -- наилучший в данной ситуации, и настаивает на принятии этого решения, имея более высокий ранг;

· участник конфликта в данный момент лишен выбора и практически не рискует что-либо потерять, решительно действуя в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

· критическая ситуация, требующая мгновенного реагирования;

· коллектив находится в тупике, и кто-то должен повести их за собой;

· необходимость принятия непопулярного решения, и есть достаточно полномочий для выбора этого шага.

Когда вы используете этот подход, вы можете быть не очень популярным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный результат. Но если вашей основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует; он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное вами решение проблемы имеет для вас большое значение, когда вы чувствуете, что для его реализации вам необходимо действовать быстро, и когда вы верите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей и властью. Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий авторитет того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектом изложении, в манере броского вызова. Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной» Форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрешением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому конфронтационность, желание считать себя всегда правым - мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудником ладить друг с другом

 

 

 

3.2 Проектные предложения в отношении начальника отдела и сотрудников.

 

 

Во всех спорах и конфликтах бывают виноваты обе стороны, одни в том, что развязали конфликт, другие в том, что не смогли предотвратить или прекратить. Поведение сотрудников было не в пример конструктивней действий директора, но тоже имело свои минусы. Давайте их разберем.

Система отношений между руководителями и подчиненными пронизывает все. Если Вы работаете, то над вами непременно будет начальник. А значит, нужно учиться строить с ним отношения, стараясь свести вероятность возникновения столкновений к минимуму.

Всегда нужно помнить, что руководство компаний редко отличается идеальным характером: сама по себе сфера управления людьми предполагает принятие непопулярных решений и возможность конфликтов. К тому же сказываются и личностные характеристики человека, занимающего кресло начальника. В нашем случае они желали лучшего. Вряд ли стоит рассчитывать на то, что, поменяв работу, вы смените "злое" руководство на "доброе". Поэтому решение Белова уйти не только накалило еще сильнее обстановку в коллективе, расстраивая его подчиненных и вселяя страх перед будущим и раздражая директора, но и ему едва ли принесло выгоду. Потому, если должность, по большому счету, вас устраивает, лучше приспособиться к некоторым особенностям поведения шефа.

Cамое главное в отношениях с начальством - научиться правильной подаче информации. Постарайтесь отслеживать то, как ваш руководитель реагирует на те или иные сообщения, и сделать так, чтобы их предоставляли так, как ему нравится.

Необходимо выяснить особенности личности вашего шефа. Понимание сильных и слабых сторон босса, его системы ценностей, особенностей рабочего опыта и приоритетов помогут в работе с ним.

Стоит понаблюдать и за коллегами, которым удалось наладить отношения с руководством: их опыт может помочь избежать конфликтов по мелочам.

Постарайтесь посмотреть на вашу работу глазами руководителя, понять, что он считает главным, а что второстепенным. Вполне вероятно, что некоторая переоценка ценностей позволит заслужить его уважение и доказать вашу заинтересованность в достижении результатов. В конце концов, вы заняты одним делом и надо убедить его в вашей ценности для общего дела.

Необходимо осознать, что ответственность за установление добрых отношений с начальством лежит, главным образом, на работниках. Не думайте, что руководитель первым попытается их наладить. Стремитесь взять инициативу в свои руки, делайте шаги навстречу.

Сотрудники нашего отдела всегда были готовы к сотрудничеству, но когда увидели, что руководитель приемлет только стиль конфронтации, решили уклониться от конфликта.

Рассмотрим подробней стили и эффективность их применения.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но, в отличие от конфронтационного стиля, сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, которое отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей цели.

 

 

Заключение

 

Во всех спорах и конфликтах бывают, виноваты обе стороны, одни в том, что развязали конфликт, другие в том, что не смогли предотвратить или прекратить. Поведение сотрудников было не в пример конструктивней действий директора, но тоже имело свои минусы.

Система отношений между руководителями и подчиненными пронизывает все. Если Вы работаете, то над вами непременно будет начальник. А значит, нужно учиться строить с ним отношения, стараясь свести вероятность возникновения столкновений к минимуму.

Всегда нужно помнить, что руководство компаний редко отличается идеальным характером: сама по себе сфера управления людьми предполагает принятие непопулярных решений и возможность конфликтов. К тому же сказываются и личностные характеристики человека, занимающего кресло начальника.

способов и методов управления ими руководителями организации и подчиненными.

Были решены следующие задачи:

 изучение обязанностей  и возможностей руководителя организации ,влиять на развертывание конфликтных столкновений, нести ответственность за последствия конфликта;

 анализ источников  и проявления конфликтных и  стрессовых ситуаций в конкретной  организации обоснование необходимости  участия руководителя в управлении  конфликтами и стрессами;

 обоснование системы  ранних симптомов, указывающих руководителю  на необходимость участия в  управлении конфликтами и стрессами  в конкретной организации 

описание методов, которые может использовать руководитель для управления конфликтами и стрессами в конкретной организации

 обоснование требований  к поведению руководителя, выступающего  посредником в разрешении конфликтов;

разработка организационных процедур участия руководителя в управлении конфликтами и стрессами.

Анализ конфликта в филиале позволил выявить его причины, последствия, выявить оптимальный стиль поведения в подобной ситуации.

 

 

 

Список литературы

1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.