Виды карьеры

3. Этап продвижения - протекает  до 45 лет и характеризуется профессиональным  развитием. Особенности мотивации (по  Маслоу) - социальное признание, самореализация;

4. Этап завершения - проходит  после 60 лет и заключается в  подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены. Особенности мотивации (по  Маслоу) - удержание социального  признания;

5. Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами  деятельности.

Особенности мотивации (по Маслоу) - поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Выбор карьеры

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. реалистический - этот человек, предпочитающий деятельность, связанную  с манипуляциями инструментов  и механизмов - машинист;

2. исследовательский - такой  человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;

3. артистический - это человек  экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;

4. Социальный - этот человек  любит работать вместе и помогая  другим, целенаправленно избегает  систематической деятельности, включая  механическую - школьный консультант;

5. Предпринимательский - человек  любит деятельность, позволяющую  ему влиять на других для  достижения целей - адвокат;

6. Конвенциональный - любит  систематическое манипулирование  данными, записями, репродуцирование  материалов - бухгалтер.

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - "человек - природа", если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - "человек - техника", если ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - "человек - человек", если основной предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З - "человек - знак", если главный предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - "человек - художественный образ" - когда ключевой предмет труда художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция

Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

2. Случай

Выбор произошел случайно в силу некоего события

3. Долг

Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми

4. Целевой выбор

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Можно сказать, что карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера - это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

Правильно и эффективно презентовать себя, свои профессиональные данные не так уж и просто. Имидж телеведущего, например, складывается из усилий многих специалистов - модельеров, визажистов, парикмахеров, но решающая роль в его создании принадлежит специалисту, который научает личность искусно использовать их помощь - мимически, манерно, коммуникабельно, риторически.

Американская исследовательница по имиджу Лилиан Браун (имиджмейкер пяти американских президентов от Кеннеди до Картера) считает, что "профессиональный навык сам по себе не обеспечит вам работы или повышение по службе. Для этого нужно располагать к себе людей, с которыми работаешь, то есть необходимо создать нужный имидж. Считается, что люди судят о нас по внешнему впечатлению, которое мы производим в течение первых пяти секунд разговора. Именно такие качества личности, как внешность, голос, умение вести диалог, могут сыграть решающую роль и в вашей карьере, и во всей жизни".

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т.е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т.е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т.е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т.д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Базаров, Т.Ю. Управление  персоналом: Учеб. пособие /Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2009. - 224 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление  персоналом: Учеб. пособие/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. - 352 с.

3. Егоршин, А.П. Организация  труда персонала: учебник/А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 320 с.

4. Егоршин, А.П. Основы управления  персоналом: учеб. пособие для вузов/ А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и  допол. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 320 с.

5. Зайцева, Т.В. Управление  персоналом: учебник/Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД. Форум: ИНФРА - М, 2008. - 336с

6. Осипова, Г.В. Социология. Под  ред. Г.В. Осипова/ М.: Мастерство, 2009. - 285 с.

7. Тадевосян, Э.В. Социология. Учебное пособие. Э.В. Тадевосян/ М.: ИД. Форум: ИНФРА - М, 2010. - 258с.

8. Тощенко, Ж.Т. Социология. Учебник. Ж.Т. Тощенко. / М.: Мастерство, 2008. - 308с.

9. Фролов, С.С. Социология: учебник/ С.С. Фролов - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива 2010. - 385с