Усовершенствование управления персоналом организации

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АВТОМОБІЛЬНО-ДОРОЖНІЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВИЙ  ПРОЕКТ

з дисципліни «Управління персоналом»

Тема: «УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ»

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗМІСТ

 

Вступ

Розділ 1. Стратегія управління персоналом організації

Розділ 2.Організаційні структури системи управління персоналом.

Розділ 3. Технологія управління персоналом

3.1 Підбір персоналу

3.2 Ділова оцінка працівників підприємства

3.3 Мотивація персоналу

3.4 Розвиток персоналу

Висновки

Список використаної літератури

 

 

ВСТУП

 

Ефективна діяльність любого підприємства напряму залежить  від ефективного використання людських ресурсів. Тому ключовим елементом  управління організації є функція  управління персоналом, яка повинна бути безпосередньо пов’язана з загальною стратегічною концепцією. Персонал і ефективне управління ним визнається сьогодні  найважливішим фактором конкурентоспроможності підприємства, досягнення економічного успіху. Люди розглядаються як капітал компанії, який потрібно розміщувати, мотивувати, розвивати так само, як і інші ресурси, щоб досягти стратегічних цілей організації. Інвестиціями в персонал можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, охорона здоров’я та ін. Ефективність системи людських взаємин в процесі праці є могутнім резервом підвищення продуктивності і збільшення загальної ефективності виробництва і збуту.

У зв'язку з переходом  багатьох малих і середніх підприємств  до нових форм власності перед  керівниками вищої і середньої ланки, висунутими з середовища працівників фахівців і, особливо, інженерно-технічного складу, виникають серйозні проблеми в області  організації управління взагалі і персоналом, зокрема.

Основними причинами  збоїв в роботі підприємства на початкових етапах його існування, як правило, є: брак сировини, відсутність зв'язків з постачальниками і споживачами, неконкурентоздібна продукція або ціна, текучість кадрів та інші абсолютно очевидні причини. Проте є і ще одна істотна причина – криза управління, заснованого на традиційних помилках: при реалізації змін усередині організації або при створенні нової фірми керівники часто забувають про зміни в психології працівника, про необхідність створення системи управління персоналом. Саме психологічні бар'єри встають на шляху прогресивних перетворень в організації, породжують текучість кадрів і хвору психологічну атмосферу в колективі, провокуючи конфлікти і виконання обов'язків з низькими показниками якості; влада будь-якого рангу автоматично надає потрібні ваги і авторитет особі, що займає певний пост, а також наділяє його певними навиками і здібностями до управління. Саме тому так багато недалеких, безталанних, грубих і некомпетентних керівників, що не вважають потрібним звертатися до досвіду управління персоналом та ін.

Правильні принципи організації підприємства, оптимальні системи та процедури відіграють важливу роль у створенні і  функціонуванні підприємства, але виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, спроможності вирішувати проблеми, здатності до навчання. У той же час трудові відносини – одна з самих складних проблем підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічує десятки, сотні та тисячі робітників. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов’язаних з організацією трудового процесу, підготовкою та підбором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати, створенням відносин соціального партнерства на підприємстві.

Управління  персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Актуальність  теми курсової роботи обумовлюється  тим, що для ефективної роботи підприємства необхідним є правильна організація праці, контроль діяльності працівників, використання різних стратегій та методів управління персоналом.

Мета роботи полягає в теоретичному обгрунтуванні шляхів удосконалення управління персоналом організації.

 

РОЗДІЛ 1. СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Стратегічне управління персоналом – це управління формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням змін, що відбуваються чи будуть відбуватися у її зовнішнім та внутрішнім середовищі, яке дозволяє організації розвиватися та досягати своєї мети у довгостроковій перспективі.

Загальна концепція  управління персоналом у довгостроковій перспективі постає його стратегією. Стратегія управління персоналом –  це розроблений керівництвом організації, якісно визначений напрямок дій, необхідних для досягнення довгострокових  цілей зі створення високопрофесійного, відповідального та цілісного колективу та враховуючих стратегічні завдання організації та її ресурсні можливості.

  Будь-яка стратегія повинна бути внутрішньо цілісною, сумісною із середовищем, збалансованою по ресурсах, реальною, у міру ризикованою та органічно сполучати довгострокові і короткострокові цілі підприємства. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, спрямованих на реалізацію місії, цілей і задач підприємства або пов'язаних з її розвитком, і містить у собі кілька елементів. Насамперед, до них відноситься система цілей, до якої входять місія, загальноорганізаційні і специфічні цілі.

У більшості  випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами. Так, в умовах ринку однією з найважливіших функціональних стратегій підприємства є кадрова стратегія.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики [2].

Основні види кадрових стратегій, що виступають у підприємстві в ролі функціональних, тобто розвиваючих генеральні, наведені в табл. 1.1.

 

Таблиця 1.1. Основні види кадрових стратегій підприємства

 

Групи генераль-них стратегій	Види маркетин-гових стратегій	Характерис-тика маркетинго-вих стратегій	Види кадрових стратегій	Вимоги до менеджерів
Стратегії функціо-нування	Стратегія лідерства в  низьких витратах	Орієнтує підприємство на одержання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних  витратах, що складається в результаті максимізації обсягів продажів стандартних товарів повсякденного попиту і завоювання нових ринків шляхом зниження цін	Орієнтація на залучення  і закріплення працівників масових  професій середньої кваліфікації	Необхідні менеджери адміністра-тивного рівня
	Стратегія диференці-ації	Концентрація  підприємством своїх зусиль у  декількох пріоритетних напрямках, у яких воно намагається досягти  переваги над іншими	Орієнтація  на персонал вузької спеціалізації  і максимально високої кваліфікації	Лідерські якості і підприєм-ницькі здібності

Продовження табл. 1.1.

	Стратегія фокусу-вання	Вибір підприємством  певного сегменту ринку і реалізація на ньому стратегії лідерства  в низьких витратах або стратегії  диференціації	Орієнтація  на персонал вузької спеціалізації	інноваційне мислення, творчий підхід до прийняття управлінських  рішень
Стратегії розвитку	Стратегія росту	Забезпечує  нарощування конкурентних переваг  підприємства за рахунок впровадження на нові ринки, диверсифікованості, постійних  нововведень. Властива, як правило, молодим підприємствам, що прагнуть у найкоротший термін зайняти позиції лідера на ринку, або підприємствам, що використовують новітні досягнення НТП	Залучення персоналу  особливо високої кваліфікації. Основний акцент на: створення належної системи мотивації, формування сприятливо-го морально-психологічного клімату, постійне підвищення кваліфікації, кар'єрне зростання	Творчі і  підприєм-ницькі задатки
	Стратегія помірного  росту	Властива підприємствам, що мають міцні позиції на ринку і функціонують у традиційних сферах	Залучення і  закріплення кадрів, ст-абілізація персоналу. Основний акцент на внутрішнє переміщення кадрів, пере-навчання	Адміністра-торські якості

Продовження табл. 1.1.

 

			персоналу, посилення  соціальних гарантій.
	Стратегія скоро-чення	Необхідна в  періоди перебудови діяльності підприємства, коли потрібно здійснити його "санацію", позбутися від усього застарілого	Організація масових  звільнень і допомога у працевлаштуванні. Основний акцент на: стимулюван-ня дотермінового виходу на пенсію, збереження персоналу, що відповідає майбутнім напрямкам роботи; перекваліфікацію	Високий рівень соціальної компетент-ності, підприєм-ницькі і адміністра-тивні задатки
	Комбі-нована стратегія	Включає втому  або іншому співвідношенні елементи стратегії росту, помірного росту, скорочення	Включає у залежності від конкретної ситуації елементи трьох  попередніх стратегій	Залежать від  комбінації стратегій

 

Кожній із зазначених маркетингових стратегій відповідає певний вид кадрової стратегії. При цьому реалізація тієї або іншої стратегії управління персоналом вимагає менеджерів зі специфічним набором якостей.

У цілому генеральні стратегії підприємства поділяються  на дві групи:

• стратегії  функціонування (пов'язані з поведінкою підприємства на ринку);

• стратегії  розвитку (у якості об'єкту виступає потенціал підприємства і його конкурентні  переваги).

Як видно  з табл. 1.1., стратегії функціонування поділяються на такі види (класифікація по М. Портеру): стратегія лідерства в низьких витратах; стратегія диференціації; стратегія фокусування. Стратегії розвитку підприємства поділяються на наступні види: стратегія росту, стратегія помірного росту, стратегія скорочення, комбінована стратегія.

Маркетингові  стратегії підприємства можуть розрізнятися також за характером, відповідно до чого виділяють такі їхні види:

• наступальна (характерна для стратегії росту  і помірного росту);

• наступально-оборонна (характерна для комбінованої стратегії);

• оборонна (характерна для стратегії скорочення діяльності).

У залежності від  характеру маркетингової стратегії, що використовується підприємством, в  процесі управління персоналом слід здійснювати підбір менеджерів, які володіють певними якостями. Це забезпечить як успішність реалізації маркетингової стратегії, так і ефективність управління персоналом підприємства. Так, для реалізації наступальної стратегії потрібні менеджери підприємницького типу, що впроваджують нові, нетрадиційні методи роботи. Для реалізації наступально – оборонної стратегії необхідні обачні менеджери-адміністратори. Оборонна стратегія вимагає сполучення підприємницьких і адміністративних задатків менеджерів, високого рівня соціальної компетентності, що дозволяють врятувати підприємство від краху.

Інструментами реалізації кадрової стратегії підприємства є кадрове планування, поточна кадрова робота, керівництво персоналом, заходи щодо планування кар’єри персоналу, заходи щодо рішення соціальних проблем, заходи щодо навчання персоналу, заходи щодо оцінки персоналу, мотивація.  У результаті застосування цих інструментів змінюється поведінка працівників, підвищується ефективність їхньої роботи, поліпшується структура трудового колективу.

При формуванні стратегії управління персоналом необхідно розкрити її складові – підбір, що включає планування потоків робочої сили; оцінку кваліфікації; винагороди; розвиток персоналу.

Стратегія управління персоналом повинна являти собою досить чітке формулювання курсу дій, що є основою для розробки планів організаційно – технічних заходів. Наприклад, протягом 5 років оновити на 20% склад вищих керівників організації за рахунок активного пошуку і залучення працівників у віці до 35 років з вищою фінансовою або економічною освітою і досвідом роботи в організаціях автомобільного транспорту.

Складовими  стратегії управління персоналом є:

• умови та охорона праці, техніка безпеки персоналу;
• форми й методи регулювання трудових відносин;
• методи вирішення виробничих і соціальних конфліктів;
• встановлення норм і принципів етичних стосунків у колективі, розробка кодексу ділової етики;
• політика зайнятості в організації, що включає аналіз ринку праці, систему і найму, і використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;
• профорієнтація й адаптація персоналу;
• заходи щодо нарощування кадрового потенціалу і кращого його використання;
• вдосконалення методів прогнозування і планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць;
• розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу і проектування робіт, кі виконуються на різних посадах і робочих місцях;
• нові форми і методи відбору, діловий оцінки та атестації персоналу;
• розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми і методи навчання, планування ділової кар ’ єри і професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випереджаючого проведення цих заходів стосовно термінів появи потреби в них;
• вдосконалення механізму управління трудової мотивацією персоналу; 
  розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників;
• заходи щодо покращення вирішення правових питань трудових відносин та господарської діяльності;
• розробка нових і використання існуючих заходів соціального розвитку організації;
• удосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в рамках вибраної стратегії;
• заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом або її окремих підсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління і т.д.) і ін.