Управления мотивацией персонала

«Акцентируйте, усиливайте положительное  и минимизируйте, уменьшайте отрицательное» — вот правило достижения удовлетворения людей. Устойчивое удовлетворение может  быть достигнуто за счет гигиенических  факторов: создавайте благоприятные  условия и сокращайте те, которые  вызывают неудовлетворение. Удовлетворение и исполнение взаимосвязаны, но точный эффект их взаимовлияния зависит  от рабочей ситуации и особенностей людей в ней. А связь между  мотивацией и исполнением положительна: повышение мотивации приводит к  повышению качества и эффективности  исполнения (рис. 1.3, 1.4).

Но на достижение качественного  исполнения влияют способности и  умения человека, в связи с этим огромное значение приобретают системы  профотбора и обучения персонала.

Рис. 1.4. Зависимость исполнения от психологических факторов

Мотивация предполагает натиск, необходимый для движения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в  психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности. Чрезмерно высокая  мотивация способна вызывать резкое ухудшение деятельности. Граница, до которой могут быть «замотивированы» люди, зависит от характера потребности  и способности человека справляться  с психическим напряжением в  зависимости от врожденных свойств  нервной системы, уровня сознательного  самообладания и саморегуляции (рис. 1.5). [10, с. 85]

Рис. 1.5. Графическое выражение  закона Йеркса—Додсона—Хебба

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Врума. Эта  теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором.

Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности  толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный  тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения:

1) ожидания (прогноз) соотношения  расходов на труд — результата (РТ—Р);

2) ожидание соотношения  результата — вознаграждения (Р—В);

3) ценность вознаграждения (Ц) — предполагаемая степень  относительного удовлетворения  — или неудовлетворения, возникшего  вследствие получения определенного  вознаграждения.

Соотношение между тремя  факторами может быть выражено: [7, с. 31]

Мотивация (М)=(РТ-Р)х(Р-В)хЦ.

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются  в наибольшей степени.

Теория справедливости. Согласно теории справедливости люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к израсходованным  усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь  возникла несправедливость, то возникает  психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что  им не платят достаточно, то они снижают  интенсивность своей работы. Но когда  считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность  своего труда. Эта теория рекомендует  включать критерий самооценки в систему  формальной оценки трудовой деятельности.

Интеграционная модель Портера—Лоулера. Лаймон Портер и Э