Управление трудовым коллективом

Управление – это та внутренняя движущая сила организации, которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Управление персоналом – это воздействие руководителя на членов коллектива, осуществляемое целенаправленно и непрерывно с целью достижения поставленных целей. Определение целей, принципов, задач и методов управления коллектива представляет собой – теорию по управлению персоналом, основной задачей которой является разработку совокупности методов управления.

Особым объектом управления является персонал, который можно рассматривать как личность, коллектив или группу.

Индивидуальная кадровая работа, т.е. управление личностью, подразумевает развитие личностных качеств работника. Под управлением коллективом понимается влияние на все взаимоотношения, происходящие внутри коллектива. Управление группой – это влияние на людей на формальном и неформальном уровне.

Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

Методы управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Существует три метода управления:

Административный, направленный на такую мотивацию поведения, которая стимулирует к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение ли приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как " метод кнута".

Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как "метод пряника".

Морально – психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия. Целесообразно в системе управления персоналом использовать результативность труда как объект управления, т.к. это обусловлено рядом позиций:

1. Должны быть четко  определены критерии результативности  и их количественное выражение  в экономических показателях, основой  чего служат чаще всего различные  нормы и нормативы.

2. Должна быть установлена  точная зависимость между трудовыми  усилиями работника и экономическими  результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности  и непосредственно производящего  конечный продукт, это вполне  возможно. Но остается большая  доля работников, результативность  труда которых зависит от множества  факторов, в том числе и не  зависящих от их трудовых усилий.

3. Использование результативности  труда как объекта управления  персоналом предполагает его  предсказуемость в рамках четко  заданных технологий работы. Но  современные закономерности развития  показывают возрастание доли  таких видов труда, где результат  непредсказуем, а его достижение  зависит от личностных качеств  работника.

4. Результативность многих  видов труда проявляется лишь  по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект  управления, за пределами управленческих  воздействий остается лишь труд  работников, чьи результаты могут  быть оценены лишь косвенно  или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.

5. Ориентация на результативность  труда побуждает у работников  стремление к выполнению несложных  функций, приносящих быстрый эффект.

6. Достижение одного и  того же результата возможно  различными путями, в том числе  с использованием неэффективных  методов.

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает, что:

1. При планировании потребности  в персонале, необходимо рассчитать, какое количество работников  нужно предприятию для достижения  необходимых экономических результатов;

2. При отборе персонала, необходимо учитывать способность  кандидата производить необходимый  объем продукции;

3. При адаптации необходимо  уделить особое внимание профессиональной  адаптации;

4. При развитии персонала, учитываются качества, которые следует  развивать для повышения работоспособности;

5. При оценивании учитывается  результативность труда работника;

6. При организации труда  необходимо организовать рабочее  место, определить состав функций  для увеличения экономических  результатов труда работника  и пр.

Сущность результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности.

Основные правила, принципы работы с трудовым коллективом.

Существует множество принципов работы с коллективом, рассмотрим основные:

бюрократия – преобладание центрального звена управления (администрации) над основной частью коллектива для строгого выполнения нормативных документов организации.

гибкость управления характеризует подстраиваемость администрации к изменениям целей коллектива и условий для его работы.

дисциплинированность — все члены трудового коллектива исполняют нормативы внутреннего трудового распорядка, а руководители используют должные санкции к нарушителям дисциплины.

единоначалие – вся власть сконцентрирована в руках руководителя, а работник в свою очередь обязан выполнить и отчитаться за проделанную работу.

коллегиальность – руководители сотрудничают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решений.

кооперация - система управления коллективом, которая обеспечивает максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

корпоративность — совокупность всех интересов различных категорий персонала в обеспечении единства для достижения общих целей.

оперативность – своевременность принятия должного решения по анализу и совершенствованию системы управления, для предупреждения и устранения конфликтов в коллективе.

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

создание системы управления кадрами;

планирование кадровой работы;

проведение маркетинга персонала;

установление потребностей организации в кадрах;

установление кадрового потенциала организации;

оснащение системы управления, такое как правовое, техническое, информационное;

анализ работы подразделений организации;

анализ работоспособности и улучшение системы управления.

 

8. Исследование социограммы и социоматрицы в исследование коллектива

 

Социоматрица. Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Таблицы результатов заполняются в первую очередь, в отдельности по деловым и личным отношениями.

По вертикали записываются за номерами фамилии всех членов коллектива, которая изучается; по горизонтали — только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами -1, -2, -3 — тех, кого подопытный не избирает в первую, вторую и третью очередь.

Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитать сумму баллов для каждого члена коллектива, учитывая при этом, что выбор в первую очередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). После этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в группе.

 

№	Фамилия	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Иванов		+1			+2			+3		-1
2	Петров	+1			+3	+2
3	Сидоров	-1	+1		+2	+3
4	Данилова		+2			+1				+3
5	Александрова	+2	+1		+3			-3			-2
6	Адаменко
7	Петренко	+1			+3
8	Козаченко	+1		+3	+2
9	Яковлева		+2			+1		+3			-1
10	Шуйская		+2	+1		+3				-1
	Кол-во выборов
	Кол-во баллов
	Общая сумма