Управление персоналом

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.

Важный элемент конфликта составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Решиться на что-то и действовать — значит, преодолевать барьер.

 

 

 

1.9.2 Виды конфликтов и технология их разрешения.

 

Психологи выделяют четыре основных вида деловых конфликтов:

• Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

Многие внутриличностные конфликты руководителей и подчинённых возникают из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени. Для работающих женщин актуален Внутриличностный конфликт, сопряжённый с невозможностью согласовывать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

 

 

• Межличностный — самый распространенный тип конфликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями.

Межличностные конфликты проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Так, психологически несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

 

В свою очередь межличностные конфликты делятся на горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные — между руководителем и подчиненным.

 

• Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.
• Межгрупповые конфликты. Каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных), поэтому это прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

 

По скорости протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные. Быстротечные в свою очередь могут быть остродинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья). Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).

Теория и практика менеджмента предлагает множество способов разрешения конфликтов. В любом конфликте необходимо четко выделять стратегию и тактику разрешения конфликтов. Стратегия определяется содержанием самого конфликта и его восприятием.

В стратегии разрешения конфликтов можно выделить следующие моменты:

• уклонение от конфликта представляет уход от конфликта. Уклонение желательно, если цель не очень важная;
• доминирование — когда цель важна, первостепенна;
• капитулянство — когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

 

В тактике разрешения конфликтов выделяют следующие способы:

• поддержание статуса-кво — такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации;
• доминирование — такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда нет времени для дискуссий, когда руководитель уверен, что ничего дельного предложить уже не могут, когда руководитель свою точку зрения считает единственно правильной;
• компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мирного исхода).

 

 

 

Управленческая ситуация
Источники конфликта
Возможность разрастания конфликта
Реакция на ситуацию
Конфликт происходит	Конфликта не происходит
Управление конфликтом
Функциональные и дисфункциональные последствия

 

Рис 1. Модель конфликта как процесса

 

 

Таблица 1

Сильные и слабые стороны групп участвующих в конфликте.

 

Служащие	Руководители
Сильные стороны:
Массовость.	Полная информация о предприятии.
Профессионализм.	Старые номенклатурные связи.
Участие в производстве ценностей	Обладание финансовыми связями.
	Возможность предоставить цели организации как свои личные.
Слабые стороны:
Плохо организованны.	Непрофессионализм рыночный.
Нет организации, которая будет защищать их интересы.	Недостаточное владение информацией.
Медленно перестраиваются на рыночную экономику.	Непопулярность в определённых группах коллектива.
Непонимание сути экономических реформ.

 

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны — от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.