Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2014 в 08:31, реферат
Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; адаптация персонала; обучение персонала. Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.
1. Программирование задание № 1..................................................3
-1.1 Концепция управления персоналом.....................................3
- 1.2 кадровая политика...................................................................4
- 1.3 Подбор персонала......................................................................5
- 1.4 оценка персонала........................................................................7
- 1.5 Расстановка персонала.............................................................8
- 1.6 Адаптация персонала................................................................9
- 1.7 Обучение персонала.................................................................11
2. Программированное задание № 2.................................................13
2.1 Организация философии.............................................................13
2.2 Структура персонала...................................................................15
2.3 Регламентация управления.......................................................15
2.4 Научная организация труда .....................................................17
2.5 Основы лидерства........................................................................18
2.6 Формирование коллектива.......................................................19
3. Программирование задание № 3 ...............................................20
3.1 Мотивация и потребности.........................................................20
3.2 Оплата труда персонала............................................................22
3.3 Методы управления персоналом.............................................24
3.4 Коммуникации и этикет .........................................................26
Паспорт (типовой проект) рабочего места рабочих и служащих включает следующие разделы: назначение и общие характеристики; планировка рабочего места; мебель, оборудование и технические средства; функциональные обязанности; методы и приемы труда; условия труда; оплата труда; организация обслуживания; регламентирующая документация; загрузка рабочего места (нормирование); охрана труда и техника безопасности.
Целевое планирование.
Индивидуальное планирование персонала заключается в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении индивидуальных планов работы. Цель - это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Критерий достижения цели - количественный показатель, определяющий меру или степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными вариантами (альтернативами).
Техника личной работы.
Техника личной работы менеджера предусматривает использование инструментов механизации труда: календаря, «организатора», Тайм менеджера (ТМ), электронной записной книжки (ЭЗК), компьютерной системы.
Методы нормирования труда.
Норма труда – установленная мера затрат труда для изготовления единицы продукции или выработки единицы продукции.
В зависимости от применяемых методов исследования все методы нормирования разделяются на четыре основные группы:
1. Метод микроэлементного
2. Метод аналитического
3. Метод статистического
4. Метод экспертного нормирования - основан на экспертных оценках затрат труда по группам одинаковых задач управления и базовых организаций.
Теория лидерских качеств.
Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач, и предусматривает в своей основе обожествление лидеров. Однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.
Поведенческое лидерство.
Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на работу или человека.
Ситуационное лидерство.
Ситуационное лидерство — лидерское поведение может быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
Работа с «трудным» руководителем.
Технология обращения с трудным руководителем требует знания типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технологии обращения с различными типами «трудных» руководителей, а также методики адаптации подчиненных.
Теория лидерства.
Лидерство является ключевым инструментом для повышения эффективности управления производством и рассматривается как определенный набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях управления типа «лидер – последователь» и «начальник — подчиненный» и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов производства и побуждении людей к достижению общих целей.
Концепция лидерства.
Концепция лидерского поведения привлекает внимание руководителей своей простотой, поскольку имеется прямая связь стиля руководства или целевой ориентации лидера (работа или человек) на социальную группу последователей. В однородной по составу группе, при стабильной внешней среде и определенных мотивах к труду, лидер может достаточно долго сохранять вполне определенное влияние на группу и, следовательно, лидерское поведение.
Социальные группы.
Социальная группа — относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы.
Программа создания коллектива.
Коллектив — средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации. Выделяют семь стадий развития коллектива: притирка, «дворцовый» переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение, смерть. Эффективную работу коллектива ограничивают несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, плохой социально-психологический климат, нечеткость целей и критериев работы, низкая результативность работы коллектива.
Программированное задание 03
«Мотивация, оплата и эффективность»
Анализ теории мотивации.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.
Потребности — это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения.
Материальные и духовные потребности.
Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.
Духовные потребности - совокупность духовных благ, необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, служебная карьера, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр.
Духовные потребности создаются в результате интеллектуальной деятельности в таких отраслях народного хозяйства, как наука, образование, культура, социальное обеспечение, политическое управление.
Всестороннее развитие личности.
Развитие личности целесообразно осуществляется на основе концептуальной схемы понятий, характеризующих человека, и целевого планирования.
Уровни развития человека характеризуют четыре важнейшие ступени его социального развития, начиная с рождения организма, несущего генетический код человечества, превращения его в индивид, отличающийся от животного мира, формирование индивидуальности, отличающей его от других индивидов, и, наконец, превращение в неповторимую личность.
Родовые качества человека отражают специфические особенности, присущие в полной совокупности только человеку. К ним относятся сознание, язык общения, труд, опыт и потребность в деятельности.
Отличительные компоненты личности характеризуют наиболее яркие свойства человека, по которым можно судить об уровне развития и индивидуальности личности. Это, прежде всего, личностные качества, психология личности, знания и умения, интеллектуальные способности и культурный уровень.
Качество трудовой жизни.
Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организации, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.
Теория оплаты труда.
Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, организациями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид: основная заработная; дополнительная заработная плата; вознаграждение за конечный результат; премия за основные результаты, материальная помощь.
Системы оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.
Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов зарабоной платы (расценок) на единицу готовой продукции.
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организацией в целом или его конкретным подразделением.
Положение об оплате труда.
Положение об оплате труда работников утверждается приказом, который подписывается руководителем организации. Выписка из положения об оплате труда нашей организации: «Работодатель обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а так же премии и другие поощрительные выплаты. Заработная плата устанавливается в соответствии со штатным расписанием и условиями заключенного трудового договора. Установление должностных окладов гражданского персонала различных профессиональных квалификационных групп осуществляется в зависимости от сложности труда и квалификации на основе единой тарифной сетки (соблюдения тарифных коэффициентов сетки), а именно: руководителям, специалистам – в соответствии с квалификацией с присвоенными квалификационными разрядами, повременщикам – на основе тарифных ставок (Постановление Правительства РФ от 18.08.05 года №522).
Изменение тарифной ставки осуществляется на основании нормативных документов Правительства Российской Федерации. Увеличение, повышение должностных окладов персонала учреждения производится на основании нормативных документов».
Административные методы.
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.