Управление персоналом

Управление персоналом

Управляющие персоналом – это самостоятельный  вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала;   ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. 

Американские  фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более менее одинаковых принципах.

Общими  критериями при подборе кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

Особую  трудность вызывает обеспечение  квалифицированными рабочими кадрами  по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует  нехватка квалифицированных младших  управленческих кадров – мастеров и начальников участков. Это обусловлено  высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных  рабочих занимать должность мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого  фактора.

В американских фирмах делается ориентация на узкую  специализацию менеджеров, так же как инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы  в узкой области знаний и поэтому  продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что  означает, что финансист будет  делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения  по уровням управления, что обуславливает  текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные  кандидаты проходят тестирование для  выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает  свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура  введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом  и ее организованной культурой.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия  труда персонала:

• замена  жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;
• уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного  аппарата;
• объединение инженеров, ученных и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.

Внедрение автоматизации в производство создает  устойчивость, стабильность. Хотя ЭВМ  и требует творчества от некоторых  лиц, они означают стандартизацию для  многих работников.

Увольнение  персонала, включая менеджеров, в  американских фирмах всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных  ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное  нарушение порядка). Оценка работы каждого  работника проводится один или два  раза в год. Результаты проведенной  оценки обсуждаются работниками  и его начальником и подписывается обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника  принимает руководитель на два-три  уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением.

В США  система оплаты труда предусматривает  следующее:

• рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
• минимальная оплата труда регулируется законом;
• при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм  в данном географическом районе;
• Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• Повышение заработка  обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы дает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственно начальником;
• Размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;
• премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы.

В большинстве  американских фирм системы оплаты труда  отличаются негибкостью, не обладают достаточным  мотивационным эффектом и слабо  стимулируют повышение производительности труда. Сама заработная плата может  только расти и практически никогда  не уменьшается. В связи с этим  только гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

Основные  виды дополнительной оплаты труда в  США включают:

• премии управленческому персоналу;
• компенсационные выплаты при выходе в отставку;
• специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
• При неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
• Доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний.

Практика  показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличение производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда.

Итак, управление персоналом на фирмах США  осуществляется средним звеном руководителей, то есть менеджерами. В связи с  этим главная задача менеджеров –  сделать работников способными к  совместным действиям, придать их усилиям  эффективность и результативность, сгладив присущие людям индивидуальные особенности.

На  менеджеров возлагается также ответственность  за оценку работы сотрудников; определение  необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и  контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений.

 

 

1. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  В США

 

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых

принципах по следующим направлениям.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при

приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и

профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору  кадров являются: образование, практический опыт

работы, психологическая  совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме  назначаются.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию  менеджеров,

так же как и инженеров  и ученых. Американские специалисты, как правило,

профессиональны в узкой  области знаний и поэтому продвижение  их по иерархии

управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист  будет

делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности

продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть  управленческих

кадров, их переход из одной  фирмы в другую.

В американских фирмах при  приеме на работу потенциальные кандидаты  проходят

тестирование для выявления  профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма

разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема

на работу проводится процедура  введения в должность, когда работника  знакомят

с его обязанностями в  соответствии с инструкциями, ограниченными  его узкой

специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом  и ее

организационной культурой.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение

следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих

функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная

работа, на которую принимается  работник, не включена в годовой  план, то

необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность

должна быть квалифицирована  отделом кадров с целью ее включения  в

существующую систему  оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как

предложения по новой должности  утверждены высшим руководством. Отдел  кадров

помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать

кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов,

которые подходят по своей  квалификации к данной должности. В некоторых фирмах

обязательным считается  включение в список кандидатов работников других

подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через

рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные

базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через  серию

интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх),

коллегами и при необходимости  с подчиненными. Результаты интервью обобщаются

и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный

руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда

сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за

исключением экстремальных  ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное

нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два

раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются  работником и его

начальником и подписываются  обеими сторонами. Они содержат перечень

недостатков в работе и  путей их ликвидации, а в случае необходимости

предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на

должности зависит от улучшения  работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает  руководитель на два-

три уровня выше непосредственного  начальника. Если увольняемый является

членом профсоюза, то причины  увольнения обсуждаются с представителями

профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в  любом случае

может обжаловать решение  об увольнении на более высоком уровне руководства

или через суд. В некоторых  фирмах имеются комиссии по трудовым спорам,

которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких

комиссий входят как представители  администрации, так и рабочие.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В США система оплаты труда  предусматривает следующее:

§                        рабочие получают повременную оплату, что связано с

высоким уровнем механизации  труда, где выработка от рабочего практически не

зависит;

§                        минимальная оплата труда (как и  почасовые ставки)

регулируется законом;

§                        при определении среднего уровня оплаты фирмы следят,

чтобы она не была ниже, чем  у других фирм в данном географическом районе;

§                        абсолютные размеры заработка зависят  от квалификации

работника и стоимости  проживания в данной местности;

§                        повышение заработка обычно производится ежегодно для

всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников

проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений,

представляемых непосредственным начальником;

§                        размеры заработков инженерно-технических  работников

и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального