Управление персоналом

1 Управление персоналом — наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия». 
Персонал (от лат. personalis — «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев. 
Необходимо представить следующие признаки персонала — это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.)целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации. 
Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ. 
Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам: 
1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.); 
2) по профессиональной структуре — инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.; 
3) по уровню квалификации — например, рабочие 1—6 разрядов; 
4) по половозрастной структуре — мужчины, женщины; работники разных возрастных групп; 
5) по стажу работы — общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.); 
6) по уровню образования — работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием — и прочие классификационные признаки.

2. Функции управления персоналом представляют основные направления деятельности организации, ориентированные на эффективное использование человеческого ресурса организации. 
Традиционно выделяют следующие функции: 
-планирование персонала (в том числе стратегическое планирование) – определение потребности в количестве и качестве специалистов, а также в режиме их использования; 
-создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 
-оценка кандидатов и отбор лучших из резерва; 
-система стимулирования; 
-управление расходами на персонал; 
-профориентация и адаптация; 
-оценка трудовой деятельности; 
-обучение и развитие руководящих кадров; 
-организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение); 
-планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста; 
-формирование и поддержание организационной культуры; 
-контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины.

Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

3.  Цель и задачи управления персоналом.  
 
Служба управления персоналом имеет цель: 
 
• содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полного использования делового потенциала персонала. 
 
Служба управления персоналом должна решать следующие задачи: 
 
• Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом. 
 
• Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами. 
 
• Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда. 
 
• Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала. 
 
• Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки. 
 
• Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования. 
 
• Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 
 
• Оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся. 
 
• Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.  Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями. 
 
• Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом. 
 
• Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи. 
 
• Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации.

4. Обязанности менеджера персонала:

— Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.  
 
— Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.  
 
— Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

— HR-менеджер — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую  адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва,  аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками. 

— Одной из самых важных  обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера. 
 
— Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших  фирмах кадровое делопроизводство  зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив— один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д..

5. Занятость, ее структура, формы, показатели и динамика.

Занятость – деятельность работников труда в общественном хозяйстве, армии с целью получения дохода.

Показатели занятости:

1. Абсолютное число занятых
2. Уровень занятости
3. Самодеятельное население – количество работников, которые сами себя обеспечивают работой.

Динамика занятости – увеличение занятых в сфере услуг и сокращение в традиционных отраслях (угольной, текстильной).

Можно выделить следующие формы  занятости в соответствии с временным  критерием: временная, надомничество, гибкий рабочий день, концентрированная рабочая неделя и неполная занятость.

Уровень занятости населения определяется как отношение занятого населения  к предложению рабочей силы.

По структуре выделяют отраслевую, профессиональную и квалификационную занятость, а также по секторам экономики. Научно-технический прогресс влияет на изменение в структуре занятости. Отмирают старые профессии, возникают  новые профессии и специальности, увеличивается число высококвалифицированных  кадров, повышается удельный вес специалистов в составе занятых в производстве. Центр тяжести переносится на использование умственных способностей, происходит увеличение числа занятых  в сфере услуг и информатики. Так, 73,3% всех работающих американцев  занято в сфере услуг. К 2000 году каждые четыре из пяти рабочих мест будет  приходится на эту сферу.

Высокий уровень занятости обеспечивает и соответствующие доходы основной части населения. В этой связи необходимо отметить, что для рыночной экономики неприемлема категория «полной занятости», в том числе и по вполне «естественным» причинам.

Во-первых, значительная часть работников в течение своей трудовой активности, по различным причинам, меняет место  работы по собственному желанию. При  этом до поступления на другое место  работы может пройти тот или иной промежуток времени, в течение которого указанные лица относятся к категории  незанятых. Данная категория составляет так называемую фрикционную безработицу.

Во-вторых, научно-технический прогресс постоянно перестраивает структуру  производства, и в этой связи возникает  проблема несоответствия квалификационной структуры рабочей силы потребностям производства. В результате, на каждого  незанятого вследствие закрытия «старых» отраслей может приходиться лишь несколько вакантных мест в «новых»  отраслях. Указанное явление носит  название структурной, или технологической  безработицы. Для ее преодоления, как  государством, так и частными фирмами  создается сеть центров по переподготовке кадров.

В-третьих, цикличность развития рыночной экономики приводит к сокращению спроса на рабочую силу в период депрессии и кризиса. Соответственно, возникает циклическая безработица. Ликвидировать этот вид безработицы  не представляется возможным, так как  нельзя отменить цикличность экономического роста. Другое дело, что антикризисные  мероприятия могут «сгладить» экономический  спад и, соответственно, уменьшить число  временно высвобождаемых работников.

В-четвертых, существует скрытая безработица, которая возникает, прежде всего, за счет сезонных работ, особенно в строительстве  и сельском хозяйстве.

В-пятых, люмпенские слои создают застойную  безработицу, основу которой составляют лица, не имеющие и не ищущие работу, по крайней мере, в сфере легальной  экономики.

Актуальной проблемой в связи  с безработицей является миграция рабочей  силы, которая выступает в двух формах: внутренняя (в пределах одной  страны) и внешняя (из одной страны в другую). При этом экспорт рабочей  силы эффективнее экспорта товаров.

Труд иммигрантов широко используется в США, Канаде, Германии, Франции, Австрии  и др. странах. Их труд привлекается для работы в горнодобывающей, сталелитейной и других отраслях. Но, в большинстве стран процесс миграции рабочей силы поставлен под контроль государства.

Предприниматели должны согласовать  вопросы найма иностранцев с  государственными органами. Так, в Германии необходимо получить специальное разрешение, в Швеции иностранцу следует знать  местный или английский язык, в  Испанию приехать на работу можно  лишь при наличии гарантии обеспечения  работой или жильем. Проблемы иммиграции актуальны и в России.

6. Внешняя среда обладает определённой сложностью. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора (государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения). Внешняя среда также обладает подвижностью. Подвижность среды – это скорость с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью (наиболее сильно в фармацевтической, химической, электронной, авиационно-космической отраслях, производство компьютеров, биотехнологии, а также телекоммуникации). В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения.

Макроокружение создает общие  условия нахождения организации  во внешней среде. В большинстве  случаев макроокружение не имеет  специфического характера, пременительного к отдельно взятой организации. Хотя степень влияния состояния макроокружения на различные организации различна, это связано с различиями в сферах деятельности, во внутреннем потенциале организаций. Можно выделить основные факторы (компоненты), влияющие на деятельность организации. 

Влияние международных  факторов, то есть количество “горячих точек” в мире, где происходят какие-либо военные конфликты; численность военных и других лиц, задействованных в “горячих точках” в данное время; количество международных симпозиумов, конференций, выставок, кинофестивалей, конкурсов и других мероприятий высшей категории, проводимых в данный момент в стране и в мире в области образования, культуры, научно-технического прогресса; тенденции изменения продолжительности жизни населения в целом в мировом сообществе. 
 
Влияние политических факторов. Политическая составляющая макроокружения изучается для того, чтобы иметь ясное представление о намерениях органов государственной власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику. Изучение политического компонента должно концентрироваться на выяснении того, какие программы пытаются провести в жизнь различные партийные структуры.