Управление персоналом во Франции

  2 слайд. Традиционно, Франция  определяется как государство  с сильной централизованной властью.  Здесь децентрализация властных  государственно-управленческих полномочий  находит свое практическое выражение,  т.е. применение и использование.  И система государственной власти, и система государственного управления, и весь государственный механизм  основываются на началах и  принципах децентрализации. Такой  глубокий подход к проблеме  децентрализации публичного управления  во Франции, видимо, является реальным  способом обеспечения реализации  конституционного принципа - «правление  народа, по воле народа и для  народа» (ст. 2 Конституции Французской  Республики)[1].

3 слайд. Вообще, важно отметить, что характерной чертой французской государственно-правовой системы является то, что управление, в частности, публичное управление и установление и функционирование публичной власти в сфере управления имеют прочное правовое обоснование. Так, например, раздел III книги об административном праве Франции Жорж Веделя носит очень многое отражающее название – «Административное право – общее право публичной власти»[8]. Более того, в этом же разделе он пишет: «Определение управления, которое следует, в конце концов, сформулировать, должно принять во внимание традиционные постановления публичного права и особенно административного права…» (курсив мой – С.М.)[9]. Такая постановка вопроса для российского права и управления в целом не характерна. Публичное управление, определяемое в своей основе как разновидность социального, трактуется отечественными учеными в большей степени как категория, не основывающаяся на праве, а лишь в определенных аспектах закрепленная правом.

4 слайд. Интересно и то, что именно во Франции сложилась и неуклонно развивается теория административно-государственного управления. Основоположником данного направления, думается, можно считать А. Файоля, широко известного далеко за пределами Франции. Сформулированные им «теория администрации», определение управления и его 14 общих принципов до сих пор являются актуальными, значимыми, да и просто «работающими»[10]. Применительно к тематике исследования, т.е. к вопросу о децентрализации, здесь интересно отметить, что Файоль, не выделяя децентрализацию как принцип управления, тем не менее, подразумевает ее как некую данность. К такому выводу можно прийти, исследовав общие принципы управления, и в частности, принцип централизации. «Централизация – должна быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций руководства и от обстоятельств; дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия»[11]. Как видно из цитаты, в процессе управления необходимо находить степень централизации, которая, как известно, сама по себе невозможна и всегда идет «рука об руку» с децентрализацией.

Управление персоналом во Франции.

5 слайд. Не смотря на сферу организации и направления бизнеса французский менеджмент крайне социален. Это та особенность, которая прежде всего бросается в глаза.  По сути, управление персоналом во Франции – это прежде всего максимум социальных гарантий занятости, развития, карьеры и т.д. И кстати, именно базируясь на достаточно мощной социальной составляющей, во Франции есть понятие «человеческого капитала», а не «персонала» или «ресурса». В людей на предприятиях много вкладывается, и отдача должна быть велика.

Именно поэтому на каждом предприятии Франции существует позиция «директор по персоналу». Основное отличие "их" директоров по персоналу от "наших" в том, что в работе их директоров по персоналу  львиное место занимает решение  социальных вопросов, а также управление заработной платой и различными компенсациями. То есть, если на большинстве российских предприятий определение размера  заработной платы находится в  компетенции, например, Отдела труда  и зарплаты, который находится  под управлением финансового  директора, то на французских предприятиях за эти вопросы отвечает директор по персоналу. Поэтому, кстати, требования к образованию Директора по персоналу  достаточно гибкие, то есть он не должен иметь обязательного психологического образования. Главная задача Директора  по персоналу во Франции – это  высочайшие навыки коммуникации, умение разговаривать и договариваться: с сотрудниками, с профсоюзами, с  различными аутсорсинговыми организациями. Требования к должности тоже достаточно гибкие, задачи ставятся очень по – разному. Но все сходились в том, что основное требование акционеров и собственников любой компании – отсутствие проблем с персоналом.

Зато в самой Службе по управлению персоналом присутствует очень четкая специализация. Каждый занимается своим делом и отвечает за совершенно конкретный участник работы. Что ценно и интересно, даже на небольших предприятиях Франции очень четко ставятся задачи сотруднику и требуется совершенно четкий и конкретный результат.

6 слайд. Французы мастерски владеют искусством делать работу незаметно. Если в других государствах люди, сурово и деловито нахмурившись, демонстрируют, как в поте лица достигли тех или иных успехов в развитии промышленности или строительства, то французы своих усилий в этой области стараются не показывать. Словно необходимость много работать совершенно не сочетается, в представлении французов, со сложившимся о них мнении, что они давно уже открыли секрет умения жить хорошо.

Усадите нескольких английских менеджеров за решение какой-либо проблемы. Они непременно предпримут честную  попытку ее решить и даже через  некоторое время выдадут вам  решение, не важно, подходящее или нет. Столкнувшись со сходной проблемой, французские менеджеры с удовольствием  приступят к ее обсуждению, тут  же ловко отклонившись от заданной темы и затрагивая ее лишь по касательным, а в итоге предложат вам (тоже для обсуждения) совершенно иную проблему, чем будут страшно довольны.

Поскольку работа во французских  учреждениях должна быть как бы невидима глазу, там существует весьма неглупая, в определенном смысле, практика: рапорт о том, хорошо ли проявил себя тот  или иной член коллектива, составляет не только его непосредственный начальник  или начальники, но и его сотрудники более низкого ранга, у которых  могут быть несколько иные, хотя и вполне понятные мотивы.

7 слайд. Однако уволить человека по инициативе руководства практически невозможно; в этом случае предприятие обязано выплачивать уволенному бывшему сотруднику его среднюю заработную плату за последний год работы в течение 24 месяцев с момента увольнения, или до тех пор, пока он найдет себе новую работу. Т.е. уволенный работник в течение 2-х лет может "сидеть на шее" у своего бывшего предприятия!

Французской промышленностью  руководят люди хитроумные и изобретательные (порой среди них встречаются  и одна-две женщины), и благодаря  этому работа кажется приятнейшим  временем суток между утренним кофе и вечерним аперитивом. Французы устраивают в офисах и на предприятиях специальные  комнаты отдыха, устанавливают скользящий график работы, позволяют в любое  время устраивать перекуры на несколько  минут и даже разрешают завершать  рабочую неделю в четверг, если тот  или иной работник уже выполнил свой недельный план.

Поэтому на французских предприятиях очень низкая текучесть среди  работников, а руководителям приходится быть максимально гибкими в управлении: если увольнять работника себе дороже, то надо с ним договариваться!

Наиболее часто используемый способ увязать интересы работника  и собственника - это привлечение  работников к участию в прибыли. Работник получает четко оговоренные деньги за четкое выполнение своих обязанностей. Единственная премия выдается в конце года из прибыли, полученной предприятием в течение всего года. Вот такая мотивация!

8 слайд. Стоимость труда во Франции одна из самых высоких в Европе, именно за счет большого объема социальной поддержки. Это и возможность обучения за счет предприятия, и социальные возможности компании (организация детского сада для детей, стажировки и т.д.). Кроме того, только социальный налог, который платится с фонда заработной платы составляет почти 50%.

Французские компании всегда славились достаточно мощно развитой системой обучения. Причем сама система  обучения подразумевала два уровня:

- исходная подготовка, необходимая  для поступления на работу

- переподготовка в целях  повышения квалификации, дальнейшего  продвижения по служебной лестнице  и, соответственно, перехода на  более высокую категорию должностей

Французские законы таковы, что  любая французская организация с числом служащих более 10 человек обязана тратить не менее 1,6 процента фонда заработной платы на повышение квалификации своих сотрудников.

9 слайд. При подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (что хочет работодатель), on dinne (что дадут работнику, каковы условия его труда), on exige (что будут требовать с работника).

     Так как  текучесть персонала во Франции  гораздо меньше российской, то  и на работу принимаются главным  образом выпускники школ, которых  предприятие потом "доращивает" до необходимого профессионального  и должностного уровня.

Таким образом, управление персоналом во Франции имеет свои особенности, которые обусловлены историческим, политическим, социальным развитием  французского общества, а также уровнем  развития технологий и производства. Безусловно, применить французскую  идеологию и подходы к управлению персоналом на российской почве в  полном объеме невозможно, однако знание этих особенностей может предложить заинтересованным сторонам новый взгляд на привычные проблемы.