Управление персоналом в современной организации на примере красноярской железной дороги

Введение

 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных  промышленно развитых странах основными  наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Большое значение для  эффективной кадровой политики имеет  анализ характеристик рынка рабочей  силы. Внутрипроизводственные особенности  предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

 В работе по управлению  персоналом, как правило, используют все факторы, повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.

Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками (персоналом или кадрами) до 80% своего рабочего времени.

Одной из основных социальных потребностей общества в экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

 Актуальность совершенствования  системы управления персоналом  возникает во многих организациях  и обусловлена развитием инфраструктуры  рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда, а, следовательно, тема работы не менее актуальна.

Цель - изучение теоретических  аспектов функционирования системы  управления персоналом в современной организации, анализ и оценка ее эффективности.

Объектом исследования данной работы является персонал в организациях.

 Предметом данной работы является управление персоналом, а так же проблемы управления персоналом в современных организациях.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.

2.Проанализировать эффективность управления персоналом  и рассмотреть проблемы, связанные с этим.

3.Рассмотреть управление персоналом в социальных учреждениях.

Методологической базой  данной курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, таких как Кибанов А.Я.,который рассматривал важность персонала в управлении,  Спивак В.А., Пугачев В.П., Чемеков В.П., Шипунов В. Г., который рассматривал управление персоналом с психологической точки зрения, и мн.др.

Источниками информации служили научная, методическая, учебная  литература, материалы периодических  изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы системы управления персоналом в современной организации

 

1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, функции, цели, задачи

 

Определение «Управление  персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

 То есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление  персоналом базируется на следующих  исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3)определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала; профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника; повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров; занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости  для персонала делает любую фирму  более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Между целями и  функциями существуют определенные различия.

Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

Формирование  системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия  организации осознана, становится возможным  установить индивидуальные функции  управления персоналом, которые будут  совмещаться с этой стратегией наилучшим  образом.

 Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом, в том числе: планирование персонала, определение способов рекрутирования, маркетинг персонала, адаптация работников, планирование карьеры, мотивация персонала, руководство персоналом, управление расходами на персонал, организация рабочего места, освобождение персонала, кадровое делопроизводство, управление информацией, оценка результатов деятельности, управление конфликтами, обеспечение безопасности, социальное обеспечение сотрудников.

В реальной жизни все  элементы управления персоналом находятся  во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.

 

1.2 Система управления персоналом в организации

 

Предприятие должно быть управляемо. Управление может эффективно осуществляться только при наличии  на предприятии работников и структурных  подразделений, занимающихся управлением.

Структура управления предприятием непосредственно зависит  от его общей организационной  структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и  дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления – это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.

Руководители  низшего звена (операционные руководители) – это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.

Руководители  среднего звена – это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.

Руководители высшего  звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом  или его основной части.

Система управления персоналом - это формирование, использование, стабилизация и управление.

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.