Управление персоналом в системе управления организацией

Введение

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование и координация  общественного труда. Это определение  касается управления вообще или "общего управления", адекватно выражаемого  термином "general management".

Управление  подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

 При переходе  к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной  исполнительной власти к рыночным  взаимоотношениям, базирующимся на  экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций -работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Сегодня представляется достаточно аксиоматическим то, что  целью кадрового управления является обеспечение эффективной организации людских ресурсов в пределах организации. Так, в книге В.Гранта и Дж. Смита "Кадровая администрация и производственные отношения" (Grant V., Smith О. Personnel Administration and Industrial Relations. L., 1969. P.I.) указывается, что "функция управления кадрами связана с идентификацией, оценкой, координацией и контролем человеческого фактора как основного элемента системы управления предприятием". Есть, однако, сторонники и более широкого понимания кадровой проблематики. Например, в книге "Процесс кадрового управления: администрация человеческих ресурсов" "кадровое управление рассматривается как динамический аспект" общего процесса управления, пронизывающего всю структуру предприятия. Надо сказать, что понимание кадрового управления как основного инструмента для достижения организационных целен выработано уже давно. Еще в книге О. Тида и Г. Метгелфа "Кадровая администрация: ее принципы и практика", обширном труде, вышедшем впервые в 1920 г., многократно переиздававшемся н с тех пор ставшем классическим учебником по работе с кадрами, (Tead О., MatgalfH. Personnel Administration: Its Principles and Practica. N.Y., I926. P.2.) указывается, что "кадровая администрация является планированием, надзором, управлением и координацией тон деятельности организации, которая включает достижение определенных целен этой организации с минимумом человеческих усилии и затруднений, с воодушевляющим единодушием кооперации и с истинной заботой о подлинном благосостоянии всех членов организации".

 Если отбросить присущий данному определению налет филантропизма 20-х годов, сменившегося куда более жестким прагматизмом "эры всеобщего благосостояния", то новое состоит в том, что вместо известной пятизвенной схемы управления Анри Файоля (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) вводится более сложная модель организации как взаимосвязи управленческих процессов и операций, целей и ресурсов организации. В связи с этим общее определение функции управления кадрами, которое с позиций системного анализа организации дает У.Френч (French W. The Personnel Manegament Process: Human Resourses Administration. Boston, 1970. P.46.), выглядит более дифференцированным: "Кадровое управление-это планирование, координирование и контроль всей сети организации. Это широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку труда, компенсации его издержек, коллективный договор, организационное обучение и развитие".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             Современные и традиционные принципы                                 Изменение приоритетов предпринимательской деятельности (функционирования бизнеса) - от получения бизнеса (в 50-е годы) к принятию теории социального контракта (бизнес своим существованием обязан обществу и должен нести ответственность не только перед своими акционерами, но и перед обществом) - привело к изменению принципов функционирования производства (табл. 1.1.1), что непосредственно сказалось и на работе с персоналом.

ТРАДИЦИОННЫЕ  ПРИНЦИПЫ	СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ
Индивидуалистическая  этика, имущественное право, самостоятельные  решения	Развитие социальной этики с упором на местное общество, коллективное участие и ответственность, социально-культурное воздействие на личное благосостояние
Личная выгода и процветание каждого - залог  более высокого общественного благосостояния	Необходимость согласованных общественных действии
Подъем эффективности  путем разделения труда и специализации	Осознание предела специализации с позиций человеческой  удовлетворенности
Предприятие как  хозяйственная единица	Организация предприятия  как социально-экономической системы
Максимизация  прибыли как единственная цель	Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных целей. Многоцелевая удовлетворенность
Универсальный упор на выгодные и эффективные экономические  достижения	Упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников
Организация предприятия  как закрытой системы	Организация предприятия  как открытой системы, взаимодействующей с окружающей средой
Реакция только на рынок и конкурентную среду	Реакция на многие заинтересованные группы и социальные силы
Подход к  деятельности правительства с позиций  правительства	Понимание роли правительства в соответствии с общественными целями
Человек стремится  к использованию природы и  господству над ней	Жизнь в гармонии с природой и в подчинении ей
Сильная связь  использования экологических ресурсов с экономическим ростом	Осознание пределов роста и действий для сохранения экологической целостности
Неограниченное  использование науки и техники. Взгляд на науку  с позиций невмешательства и  детерминизма	Осознание предела  науки и техники. Признание необходимости  контроля над прикладным использованием техники
Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг	Общество ждет от предприятия обращения к проблемам  качества жизни в более широком  смысле
Измерение достижений предприятия прибылью	Оценка предприятия  по прибыли и показателям социальных результатов

 

Рис. 1.1.1. Основные черты традиционных и современных принципов функционирования организации

 Важной особенностью  внутрифирменного управлении становится  единое и комплексное воздействие  на весь персонал в целом.  В связи с этим складывается система кадровой работы, которая:

 

1) интегрирует  управление персоналом в общую  систему управления фирмой, увязывает  его со стратегическими установками  и корпоративной культурой, а  также с планированием НИР,  производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

2) включает развернутую  систему постоянных и программных  мероприятий по регулированию  занятости, планированию рабочих  мест, организации отбора, расстановки  и подготовки кадров, прогнозированию  содержания работ;

3) предполагает  тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

4) предусматривает  пропагандистскую и воспитательную  работу как с работниками фирмы,  так и с членами их семей  (японская практика);

5) централизирует  управление трудом в фирме  в руках одного из ее лидеров,  а также осуществляет меры  по совершенствованию механизма  кадровой работы.

Сущность  управления персоналом заключается в том, что  люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформировать главную  цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей.

Как следует из определения  организации, она есть прежде всего  совокупность двух подсистем: технической  и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально  отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

Техническая подсистема - жесткая, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может быть конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях.

Человеческая, или  социальная, система - включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические и психологические формы связей. Как отдельный индивид, так и любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также корпорация в целом, имеют свои интересы, в первую очередь материальные, экономические и не в последнюю очередь - социальные.

В последние десятилетия  исследователи и администраторы осознали необоснованность краткосрочной  выгоды в подходе к управлению персоналом, поскольку отсутствие стабильного  состава персонала (как следствие  частых увольнений и неуверенности  работников в завтрашнем дне) отрицательно сказывалось на производительности труда, наносило ущерб репутации фирмы и тем самым снижало эффективность работы и экономический потенциал организации. Основное внимание в области управления кадрами теперь уделяется их развитию (в первую очередь за счет правильного подбора, подготовки и повышения квалификации), что повышает уровень производительности труда и тем самым делает процесс управления экономически более эффективным.

Эффективное использование  имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих  мер:

- совершенствования  организационной структуры, включая  уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего  звена управления;

- децентрализации  процесса принятия решений до  возможно более низких уровней;

- передачи части  функций посредникам, поставщикам,  консультантам;

- увеличения  содержательной наполненности труда  на каждом рабочем месте;

- автоматизации  трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;

- значительного  сокращения численности высшей  администрации и персонала, занятого  в корпоративных структурах;

- инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

Задачи управления персоналом в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

 К  числу основных задач системы  управления персоналом относят:

- помощь фирме в достижении ее целей;

- обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками;

- эффективное  использование мастерства и способностей  персонала;

- совершенствование  мотивационных систем персонала;

- повышение  уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и  поддержание на высоком уровне  системы повышения квалификации  персонала и профессионального  образования;

- сохранение  благоприятного морального климата;

- управление  внутриорганизационным движением  персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

- планирование  карьеры - продвижения по службе;

- влияние на  творческую активность персонала,  помощь в реализации инновационных  планов фирмы;

- совершенствование  методов оценки деятельности  персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;

- обеспечение  высокого уровня жизни, который  делает желанной работу в данной  фирме.

 

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми  для управления персоналом.

-Сложность и  многогранность задач управления  персоналом предполагают множественность  аспектов в подходе к этой  важной проблеме. Различают следующие  аспекты управления персоналом:

-Технико-технологический   отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

-Организационно-экономический  содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

-Правовой включает  вопросы соблюдения трудового  законодательства в работе с  персоналом.

-Социально-психологический  отражает вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

-Педагогический  предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала,  наставничеством, работой в общежитиях  и др.

Известно, что  средняя продолжительность отдельных  стадий жизненного цикла предприятия составляет: стадия освоения - 2-3 года; реконструкция - 3-4 года и периодически повторяющаяся стадия совершенствования (модернизации) производства - в общей сложности 20 лет.