Управление персоналом в организации и его эффективность

       Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия -  это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

       Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом,  организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивидуума вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

       Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

       В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства.

       Экономика персонала является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании.

       Различают три основных направления экономики персонала как наука:

       1. Экономика персонала как прикладная наука о виде деятельности, т.е. собственно практический менеджмент персонала.

       2. Экономика персонала как область научных исследований. Данное направление занимается теоретическими разработками, которые устанавливают взаимосвязи экономики персонала с другими смежными отраслями знаний.

       3. Экономика персонала как социально-экономический институт, целью которого является эффективное и рациональное использование персонала с учетом всего комплекса организационных, социально-экономических, психологических и правовых отношений в процессе целенаправленной деятельности организации.

       При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по персоналу в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:

       1. Возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

       2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; б) усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей; в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация).

       Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления персоналом, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки.

       3. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу.

       4. Компании с разветвленной структурой, состоящей из отделений и филиалов, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу головных организаций столкнуться с проблемами контроля управления работниками на отдаленных расстояниях.

       5. Новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности  компании.

       Для решения новых задач потребуется менеджер по персоналу, обладающий высокой личной культурой, профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, хорошим физическим здоровьем и, самое главное, творческим мышлением.

       Целью управления «Usko-International» как специфического рода деятельности является регулирование и координация  общественного  труда.

       При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций -  работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству;  к инициативе, а не к бездушному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

       Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

• совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
• децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
• передачи части функций посредникам, поставщика, консультантам;
• увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
• автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
• значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
• инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы 

1. Ansoff   E. Strategic management. USA, 1994.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. -М.: Банки и биржи, 1995.

3. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной экономике.-М.: Дело, 1993.

4. Джанатаев Ф. Какой руководитель нам нужен? // Деловая неделя.-1999, 23 августа.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Перевод с английского.- М., 1992.

6. Nordeyik M. Personnel (Human Resource Management).-USA, 1993.

7.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.-М., 1997.

8.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996.

9.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

10.Уткин Э.А., Качеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М., 1996.

11.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 1996.

12.Экономика / Под редакцией  доц. А.С. Булатова, - М.: Дело, 1994.

13.Закон РК «О труде» от 26.12.1999.

14. Управление персоналом организации. / Под ред. Проф. А.Я.Кибанова. М., 1999.

15.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва-Новосибирск, 1999 г.

16.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.

17. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1999.

18. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. / Под ред. Л.А. Костина. М., 1987.

19. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г. М., 1996.

20. Андагулов К. Доходы и занятость: мотивационный аспект // Деловая неделя, 1999, 13 ноября. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение 1 

Управление трудовыми ресурсами 
 

Планирование       Наем  Отбор  Определение

трудовых        заработной

ресурсов        платы и льгот  
 

      Профориентация     Обучение           Оценка   Подготовка

      и  адаптация         трудовой  руководящих

                  деятельности    кадров,

                                                        управления

                  продвижением

                                                               по службе

 
 

                                          Повышение,

       понижение,

                                          перевод,

                                          увольнение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение 2 

Схема набора кадров, применяемая

в АО «Usko - International» 

 

 
 
 

 

Приложение 3 

Планирование резерва руководителей

в АО «Usko - International»