Управление мотивацией педагогов ДОУ в условиях введения инноваций

Система мотивации педагогических работников в учреждении дошкольного  образования (из опыта работы МБДОУ  «Детский сад д. Черная речка» Томского района)

Савельева М.В. , заведующий МБДОУ «Детский сад д. Черная речка» Томского района, магистр факультета психологии ТГУ

Научный руководитель — Зоткин А.О., к.филос.н., доцент кафедры управления образованием факультета психологии НИ ТГУ, зам. директора по проектной работе ОГБУ РЦРО

        Работая руководителем дошкольного образовательного учреждения, я поняла, что важнейшим направлением моей деятельности является работа с коллективом, а именно с педагогическим коллективом. Управление коллективом включает в себя многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально психологические аспекты управления. Одна из основных задач руководителя – повышение эффективности профессиональной деятельности за счёт всестороннего развития и разумного применения творческих сил сотрудника, повышение уровня его квалификации, ответственности и инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения эффективности профессиональной деятельности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

        Актуальность мотивации и стимулирования труда сотрудников ДОУ на сегодняшний день обуславливается целым рядом факторов. Острая нехватка педагогических кадров приводит к усиленным нагрузкам работающих. Нехватка профильных педагогических кадров влечёт за собой необходимость обучения и переучивания непосредственно в ходе работы. Низкий уровень оплаты труда провоцирует уход молодых, перспективных, дипломированных специалистов в другие отрасли.

        Очень важно, насколько руководителю ДОУ удастся выстроить систему мотивации и стимулирования труда педагогов. Система мотивации, встроенная в систему управления учреждением, даёт дополнительную возможность влиять и на качество образовательной деятельности. Способность учреждения эффективно мотивировать своих сотрудников является одним из источников его долговременного процветания, приводит к росту конкурентоспособности.

           Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к реализации основных идей вводимых стандартов. А отсюда, именно от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг. А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей, тем более, что детский сад по своей сущности имеет специфику в управлении. По опыту своей деятельности я знаю, что работа в детском саду мало привлекательна и не престижная. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к детским садам как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.

        Действующая оплата труда педагогов неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования. И даже введение новой системы оплаты труда, скорее ожидание от неё эффекта, не решит проблему дефицита кадров.

        Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а педагогов особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, педагоги – гарант развития учреждения. Практика моей управленческой деятельности подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда.

        В нашем учреждении было принято решение по созданию системы стимулирования, которому предшествовало последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых на практике был нами отрегулирован:

– определение результатов труда, за которые будут поощрены сотрудники, критерии их оценки; 
– изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности; 
– выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников; 
– выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности; 
– информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения; 
– отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.

        В результате опроса мною были выявлены виды мотивов к труду педагогического персонала ДОУ:

• мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в хорошем и надёжном;
• мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно характерен для сотрудников высокой квалификации;
• мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно решать возникающие проблемы»;
• мотив надёжности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдаётся стабильности быта и деятельности;
• мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно важен среди высококвалифицированных специалистов;
• мотив справедливости, но у каждого своё понимание справедливости;
• мотив состязательности один из сильнейших мотивов, который лежит в основе организации соревнования и действует во все времена, поскольку состязательность присуща каждому человеку, при этом можно получить ощутимый экономический эффект.

        Исходя из знания теории мотивации, мною определено, почему педагог выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной задачи в зависимости от стажа работ, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели. Мы убедились, что понимание мотивов поведения сотрудников помогает оказывать на них влияние для достижения поставленных целей.

        Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические стимулы, которые мы обнаружили, проведя оргдиагностику:

– материальные нефинансовые вознаграждения (сувениры, подарки к праздникам, дню рождения); 
– проведение корпоративных мероприятий, не касающихся непосредственно работы (досуги, экскурсии); 
– организация питания сотрудников; 
– вознаграждения, связанные с изменением статуса работника (делегирование полномочий, включение в проектную деятельность, возможность выступления на конференциях, семинарах и т.д.); 
– вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (эргономика);

- оборудование комнаты отдыха.

        В заключении хочу отметить, что все-таки самым мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение методобъединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, округа, района, области, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации. На практике мы убедились, что совершенствование профессиональной компетенции влияет на выбор средств мотивации труда. Для высококвалифицированных педагогов, работающих на доверии, важен мотив справедливости, а это очень высокая оценка их труда со стороны администрации и коллег.

        Изучение теории мотивации позволяет определить механизмы стимулирования труда сотрудников, при этом способствуя не только качественному выполнению ими функциональных обязанностей, но и, что более результативнее, проявлению при этом творчества.

Литература:

1. Друкер П. [Эффективное управление].
2. Минцберг Г. [Структура в кулаке]
3. Герчиков В.И. [Типологическая концепция трудовой мотивации]
4. Бакурадзе А.Б. [Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов]