Управление конфликтами в организации

1) Ценности, касающиеся моральных, этических вопросов, которые никто специально не обсуждает, но которые весьма характерно проявляются в делах и поступках.

Например, для одного человека важнее всего ответственность, а для другого — удовлетворение сделанной работой. По этой причине один будет стремиться всегда выполнять взятые на себя обязательства, а другой — делать только то, что дает ощущение важности выполняемой работы. Если такие люди стали партнерами, то конфликты будут возникать по самым разным поводам: какие заказы брать (любые или только «интересные и нужные); что делать, если срываются сроки (сделать все, чтобы их соблюсти, или ничего не делать: все нарушают сроки, в этом нет ничего особенного); каких сотрудников Убрать на работу (ответственных и исполнительных или креативных) и т. д.

Так, в строительной компании один из собственников во главу угла ставил открытость, прозрачность ведения  бизнеса, в том числе для персонала. Другой считал, что нужно дозировать реформацию, ограничивать доступ к  ней. Каждый приводил достаточно веские аргументы. Сторонник открытости апеллировал к важности сплоченной команды для эффективности работы, а без открытости и доверия она невозможна. Сторонник дозирования информации приводил примеры (из истории их компании), как обращались нелояльные сотрудники с доверенной им информацией. Конечно, победа в таком споре невозможна: если позиции разные, то никакие аргументы не покажутся убедительными.

2) Ценности, относящиеся  к жизненным приоритетам, стремлениям человека.

В процессе консультации двух собственников по вопросам стратегии обнаружилось, что им очень сложно добиться взаимопонимания, хотя их взгляды на развитие бизнеса были сходны и никаких серьезных противоречий не наблюдалось. Тем не менее они постоянно спорили по мелочам и уводили дискуссию на какие-то общие, не относящиеся к делу вопросы (например, должна ли женщина работать или сколько раз в день необходимо есть). Тогда консультанты побеседовали с каждым из них в отдельности и выявили иерархию их жизненных приоритетов.

У первого были следующие  приоритеты: семья, свободное время, деньги. У второго — здоровье, независимость и самоуважение, деньги. Ни тот, ни другой не включили в список приоритетов свой бизнес. Для них он был лишь инструментом для достижения других (при этом разных) задач. Первому бизнес был нужен для того, чтобы иметь деньги, чтобы проводить больше свободного времени с семьей. Для второго он был способом обретения независимости (отсутствие необходимости работать на кого-то), возможностью поддерживать свое здоровье. Вопросы стратегии у них не вызывали особых разногласий, т. к. им было в общем-то все равно. Тем не менее работать вместе они не могли. Первого собственника раздражала излишняя (на его взгляд) забота о здоровье своего партнера, а второй не понимал, как мужчина может столь серьезно относиться к семье.

Если различные ценности не относятся к бизнесу, то партнеры могут довольно долго вести дела совместно. Бизнес функционирует на среднем уровне, но удовольствие это им не доставит, и рано или поздно вопрос раздела окажется на повестке дня. Повод может быть различным:

Изменение рыночной ситуации, увольнение ключевого сотрудника, смена  поставщика, претензия заказчика.

2.2 Зарубежный опыт ликвидации конфликтов

В настоящее время  не только в России, но и в развитых зарубежных странах доверие к пре системе управления компаниями потеряно. Доходы директоров растут, а возглавляемые ими компании разоряются вместе с акционерами и кредиторами; работники станов безработными; бюджеты недобирают налоги; широко распространены манипул с бухгалтерской отчётностью корпораций, позволяющие скрывать от налоговых органов и акционеров реальные прибыли и убытки. В основе всего этого — безудержное стремление высшего менеджмента к обогащению за счёт интересов акционеров. Сокрытие информации перед последним кризисом вело к необоснованному повышению акций и к обогащению менеджеров. За предкризисные годы доходность компаний на проценты или, в лучшем случае, на десятки процентов, а вознаграждение высшего руководства увеличивалось в разы. В результате образовались огромные диспропорции в оплате труда внутри корпораций. Если в Японии высшие менеджеры пол в среднем в 10 раз больше среднего работника фирмы, а в Великобритании — в то в США к 2000 г. эта разница составляла 500 раз. Администрация Б. Обамы попыталась приструнить топ-менеджеров, аргументируя строгости тем, что «вызывающий размер годовых вознаграждений неуместен в период всемирного кризиса. Однако угроза инициации банкротства не заставила корпорации изменить политику поощрений верхушки менеджмента.

 

Заключение

  Таким образом, в данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения. Именно в основном для раскрытия позитивной функции и изучается такая наука, как управление конфликтами. Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества. Однако чаще всего методы управления конфликтами используются, для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. "СЕМЕЙНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (СК РФ)

от 29.12.1995 N 223-ФЗ; (принят ГД ФС РФ 08.12.1995); (действующая редакция)

2. "УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (УК РФ)

от 13.06.1996 N 63-ФЗ; (принят ГД ФС РФ 24.05.1996); (действующая редакция)

3. "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ТК РФ)

от 30.12.2001 N 197-ФЗ; (принят ГД ФС РФ 21.12.2001); (действующая редакция)

4. "ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ГК РФ)

от 30.11.1994 N 51-ФЗ; (принят ГД ФС РФ 21.10.1994); (действующая редакция)

5.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - 556с.

6.Блинов А.О., Васильевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. 411с.

7.Статьи из журнала «Менеджмент сегодня» 01(43)2008 Скрипутова Е.А.

8.Статьи из журнала «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2010 Мотовилова М.А.

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Малиновская Н.М., Малиновский П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

10. Вершинин М.С. «Конфликтология» Конспект лекций. Михайлова В.А.Спб, 2000.

11. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 2005, 3. С. 52.

12. Менеджмент организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.:ИНФРА-М,2002.

13. Скотт Д. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 2000.

14. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента»,  М.: Дело, 2000.

15. Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» – СПб:

Лениздат, 2000.