Федеральное агенство связи
Сибирский Государственный
Университет Телекоммуникаций и
Информатики
Реферат по Менеджменту тема:
«Управление карьерой»
Выполнил: Студент группы Зф-21
Машкин А.К.
Проверила:Смоловик Г.Н.
Новосибирск 2013г.
Содержание
Введение
1. Сущность и виды профессионально-квалификационного
продвижения
2. Система управления карьерой
3. Формирование резерва на выдвижение
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Карьера – это уникальное понятие.
Оно одновременно обозначает процесс
и состояние. Мы говорим «он сделал карьеру»,
подразумевая высокую должность или статус,
достигнутый человеком. Вместе с тем, «карьерист»
- это человек, который «делает карьеру»,
т.е. находится в процессе достижения желаемого
статуса или позиции в организации. С уходом
советских стереотипов меняется и оценка
понятия «карьера» в коллективном сознании.
Карьерная ориентация в настоящее время
– это социально одобряемый признак личности.
Карьерная ориентация, или ориентация
на профессиональные достижения, является
одним из факторов успешности личности
в организации. Более того, она признается
в качестве источника успешности организации
в целом. То есть ориентированные на карьеру
работники, при грамотной политике управления
человеческими ресурсами, конечно, в состоянии
создать более успешную компанию.
Каждый работодатель заинтересован,
чтобы в компании трудились высокопрофессиональные,
лояльные и мотивированные на результат
сотрудники. Профессиональное развитие
является одним из важнейших мотивирующих
факторов работников.
1. Сущность и виды профессионально-квалификационного
продвижения
Профессионально-квалификационное продвижение
– это процесс изменения положения
работника в должностной структуре,
связанный с ростом квалификации
и необходимостью предоставления ему
работы соответствующей сложности1.
Система профессионально-квалификационного
продвижения рабочих призвана решать
такие задачи, как:
- закрепление на предприятиях
стабильного контингента рабочих;
- повышение эффективности использования
кадров;
- создание возможности для получения
рабочим в перспективе соответствующей
его интересам и запросам работы;
- своевременное обеспечение производства
высококвалифицированными кадрами;
- обеспечение кадрами рабочих
мест малопривлекательного и неквалифицированного
труда, с неблагоприятными условиями труда.
Правильно организованной системе
профессионально-квалификационного
продвижения рабочих отводится
роль внутреннего регулятора согласования
интересов производства и каждого
конкретного рабочего. Отметим основные
принципы, на которых должно строиться
продвижение рабочих:
- последовательное, планомерное, непрерывное
движение рабочих от низших
к высшим ступеням профессиональной
квалификации;
- построение трудовой карьеры
таким образом, чтобы на каждой последующей
работе в наибольшей степени использовались
знания и опыт, полученные на предыдущей;
- непрерывное развитие и обогащение
образовательного, культурного уровня
и профессионального опыта рабочих,
сохранение их здоровья;
- первоочередное продвижение рабочих,
занятых на непривлекательных
и с неблагоприятными условиями
труда рабочих местах;
- преимущественное предоставление
работы на местах с благоприятными
условиями труда и по профессиям
сложного труда работникам данного
предприятия;
- информированность рабочих предприятия
о перспективах продвижения и
о реальном продвижении;
- моральная и материальная заинтересованность
рабочих в профессионально-квалификационном
росте;
- создание благоприятных условий
для профессионального продвижения
отдельных социально-демографических
групп.
Профессионально-квалификационное продвижение
рабочих может быть
1. Внутрипрофессиональным: повышение
профессионального мастерства в
пределах своей профессии и
разряда за счет освоения смежных
операций и функций, увеличения зон
обслуживания и освоения передовых приемов
и методов труда; повышение квалификационного
разряда; освоение одной или нескольких
смежных профессий.
2. Межпрофессиональным: перемена
профессии с целью освоения
новой, более сложной; переход
на работу по другой профессии примерно
равной сложности с целью улучшения условий
труда и сохранения здоровья работника;
формирование работника широкого профиля.
3. Линейно-функциональным: выборы
и назначение бригадиром (звеньевым).
4. Социальным: переход на инженерно-техническую
работу. Профессионально-квалификационное
продвижение должно быть тесно увязано
с внедрением в производство новой техники
и технологии, с результатами анализа
соответствия рабочих требованиям, предъявляемым
к ним содержанием работы, необходимой
и фактической численности, структуры
вакантных рабочих мест, запросов рабочих
к содержанию и условиям своего труда,
к своему профессионально-квалификационному
продвижению, а также с такими составными
частями управления персоналом, как профориентация
и профподбор кадров.
Для профессионально-квалификационного
продвижения должны быть организационно-экономические,
социальные и технические предпосылки:
достаточно широкий диапазон профессий
и работ по уровню сложности, развитая
система подготовки и переподготовки
кадров, повышения их квалификации, развитие
коллективных форм организации и стимулирования
труда, наличие подготовленных специалистов,
способных организовать продвижение рабочих
на плановой основе.
Среди работ, обеспечивающих реализацию
в полном объеме системы профессионально-квалификационного
продвижения рабочих на предприятии, основными
являются: планирование профессионально-квалификационного
продвижения; подбор кандидатов на продвижение;
обучение кандидатов; осуществление продвижений;
материальное и моральное стимулирование
профессионального продвижения; информационное
обеспечение системы.
2. Система управления
карьерой
Карьера – это результат осознанной
позиции и поведения человека
в области трудовой деятельности,
связанной с должностными или профессиональным
ростом2.
Различают несколько видов карьеры
(рис. 1).
1. Карьера внутриорганизационная
означает, что конкретный работник
в процессе своей профессиональной
деятельности проходит все стадии
развития: обучение, поступление на
работу, профессиональный рост, поддержка
и развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник проходит последовательно
в стенах одной организации. Эта карьера
может быть специализированной и неспециализированной.
2. Карьера межорганизационная означает,
что конкретный работник в
процессе своей профессиональной
деятельности проходит все стадии
развития: обучение, поступление на
работу, профессиональный рост, поддержка
и развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Эти стадии
работник проходит последовательно, работая
на различных должностях в разных организациях.
Эта карьера может быть специализированной
и неспециализированной.
3. Специализированная карьера характеризуется
тем, что конкретный сотрудник в
процессе своей профессиональной деятельности
проходит различные стадии карьеры. Эти
стадии конкретный работник может пройти
последовательно как в одной, так и в разных
организациях, но в рамках профессии и
области деятельности, в которой он специализируется.
Например, начальник отдела сбыта одной
организации стал начальником отдела
сбыта в другой организации. Такой переход
связан либо с ростом размеров вознаграждения
за труд, либо с изменением содержания,
либо с перспективами продвижения по службе.
Еще пример: начальник отдела кадров назначен
на должность заместителя директора по
управлению персоналом организации, где
он работает.
4.Неспециализированная карьера
широко развита в Японии. Японцы
твердо придерживаются мнения, что
руководитель должен быть специалистом,
способным работать на любом участке компании,
а не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по служебной лестнице, человек
должен иметь возможность взглянуть на
компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три года.
Так, считается вполне нормальным, если
руководитель отдела сбыта меняется местами
с руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах
своей карьеры работали в профсоюзах.
В результате такой политики японский
руководитель обладает значительно меньшим
объемом специализированных знаний (которые
в любом случае потеряют свою ценность
через пять лет) и одновременно владеет
целостным представлением об организации,
подкрепленным к тому же личным опытом.
Ступени этой карьеры работник может пройти
как в одной, так и в разных организациях.
5. Карьера вертикальная – вид
карьеры, с которым чаще всего
связывают само понятие деловой
карьеры, т.к. в этом случае
продвижение наиболее зримо. Под
вертикальной карьерой понимается
подъем на более высокую ступень структурной
иерархии (повышение в должности, которое
сопровождается более высоким уровнем
оплаты труда).
6. Карьера горизонтальная –
вид карьеры, который предполагает
либо перемещение в другую
функциональную область деятельности,
либо выполнение определенной служебной
роли на ступени, не имеющей жесткого формального
закрепления в организационной структуре
(например, выполнение роли руководителя
временной целевой группы); к горизонтальной
карьере можно отнести также расширение
или усложнение задач на прежней ступени
(как правило, с адекватным изменением
вознаграждения). Понятие горизонтальной
карьеры не означает непременное и постоянное
движение вверх по организационной иерархии.
7. Карьера ступенчатая – вид
карьеры, который совмещает в себе
элементы горизонтальной и вертикальной
видов карьеры. Продвижение работника
может осуществляться посредством чередования
вертикального роста с горизонтальным,
что дает значительный эффект. Такой вид
карьеры встречается довольно часто и
может принимать как внутриорганизационные,
так и межорганизационные формы.
8. Карьера скрытая – вид карьеры,
являющийся наименее очевидным
для окружающих. Он доступен ограниченному
кругу работников, как правило,
имеющих обширные деловые связи
вне организации. Под скрытой карьерой
понимается движение к ядру, руководству
организации. Например, приглашение работника
на недоступные другим сотрудникам встречи,
совещания как формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительное обращение, отдельные важные
поручения руководства. Такой работник
может занимать рядовую должность в одном
из подразделений организации. Однако
уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в
занимаемой должности.
В процессе реализации карьеры важно
обеспечить взаимодействие всех видов
карьеры.
Управление карьерой работников в
определенной степени является естественным
продолжением и результатом всей
деятельности службы управления персоналом.
Данный процесс начинается уже на
этапе найма, в ходе которого претенденту
должна быть представлена полная и достоверная
информация о возможностях и перспективах
работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная
программа подготовки и повышения квалификации
работников обусловливает реализацию
планов по построению карьеры: повышение
в должности, перемещение и т.п.
Исходным пунктом в работе по
управлению карьерой является определение
текущей и перспективной потребности
в руководителях и специалистах.
Устранение потребности в кадрах может
осуществляться за счет внешних и внутренних
источников. Очевидно, что удовлетворение
потребности в кадрах за счет внешних
источников является пассивным элементом
системы управления карьерой, так как
замещение вакантных мест со стороны не
требует целенаправленной работы по обеспечению
профессионально-квалификационного продвижения
внутри организации. Внешнее замещение
вакантных ставок оказывает влияние на
уровень потребности в кадрах, удовлетворяемой
за счет внутренних источников.
Управление карьерой представляет
собой систему, представленную на рис.
1.
Рис. 1. Система управления
карьерой3
Решение об источниках удовлетворения
потребности в персонале должно
базироваться на объективных оценках
уровня развития сотрудников организации.
Удовлетворение потребности
в кадрах за счет внутренних резервов
предполагает разработку плана профессионального
роста, плана кадрового резерва
и системы мотивации профессионально-квалификационного
продвижения.
Главная задача управления заключается
в обеспечении взаимодействия профессиональной
и внутриорганизационной карьер.
Это взаимодействие предполагает: достижение
взаимосвязи целеполагания организации
и отдельного сотрудника; обеспечение
направленности планирования карьеры
на конкретного сотрудника с целью учета
его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса управления
карьерой; устранение «карьерных тупиков»,
в которых практически не оказывается
возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования
карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых
критериев служебного роста, используемых
в конкретных карьерных решениях; изучение
карьерного потенциала сотрудников; обеспечение
обоснованной оценки карьерного потенциала
работников с целью сокращения нереалистичных
ожиданий; определение путей служебного
роста, использование которых могло бы
удовлетворить количественную и качественную
потребность в персонале в нужный момент
времени и в нужном месте.