Управление человеческими ресурсами

Содержание.

Введение ……………………………………………………………………………. 2     

1. Сущность управления человеческими ресурсами……………………………….... 4
2. Концепция управления человеческими ресурсами в организации……………… 9
3. Теория результативности руководства Фидлера………………………………….. 14
4. Модели УЧР…………………………………………………………………………. 15
1. Модель соответствия…………………………………………………………... 15
2. Модель 4C………………………………………………………………………. 15
3. Жесткая и мягкая модели УЧР………………………………………………… 19
5. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии………….. 20
6. Кадровая политика………………………………………………………………….. 23
1. Управление человеческими ресурсами и конкурентное преимущество…… 23
2. Этические аспекты управления человеческими ресурсами…………………. 24
3. Использование консультантов………………………………………………… 25
7. Аудит человеческих ресурсов……………………………………………………… 27
8. Современные тенденции УЧР……………………………………………………… 32
1. Последние достижения УЧР…………………………………………………... 32
2. Децентрализация и передача функций……………………………………….. 32
3. Перспективы УЧР………………………………………………………............ 33
9. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе……………... 34

Заключение…………………………………………………………………………... 37

Библиографический список………………………………………………………… 38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В современных  условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости  развития фирмы от используемой ею информации особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди  обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д., - успех работы предприятия зависит от занятых на нем работников. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика, управление персоналом и т.п., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации. Так, например, управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития.

Среди немалой части руководителей  организаций и владельцев фирм бытует распространенное заблуждение, что работа с персоналом не является важнейшей задачей наряду со многими другими стратегическими, тактическими, оперативными или финансовыми проблемами, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Очень часто работу с кадрами, особенно в государственных организациях, сводят до уровня правильного ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьезным отбором при приеме на работу, а удовлетворяясь лишь формальным соответствием кандидата предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации. Также в не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально - психологического климата в коллективе. В организациях негосударственного сектора часто наблюдается обратная картина. Сотрудники могут быть хорошо стимулированы, получать удовлетворение от процесса труда и социального взаимодействия с коллегами, но при этом неправильно оформлены на работу, что может привести к неправильному начислению заработной платы, льгот, неправильной оплате временной нетрудоспособности и другим серьезным нарушениям, возникающим из-за несоответствия ведения кадрового делопроизводства нормам трудового законодательства. В процессе деятельности предприятия эти проблемы, как правило, обостряются, выливаясь в затяжные конфликты между руководством организации и работниками, и приводят, в лучшем случае, к снижению эффективности и производительности труда, что, в свою очередь, ведет к снижению качества производимой продукции и, соответственно, падению прибыли. Все это обусловливает необходимость правильного распределения человеческого капитала и грамотного подхода к управлению человеческими ресурсами, главной целью которого является обеспечение  использования сотрудников компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.  

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием  высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами. 

В чем же заключается секрет их успеха? В управлении человеческими  ресурсами, основы которого представлены в данной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность управления человеческими ресурсами.

Управление  человеческими ресурсами.

Управление  человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management) представляет собой стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Основные характеристики управления человеческими ресурсами:

• УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;
• в УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация);
• в УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации — УЧР «ориентирован на приверженность»;
• в УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития  организации;
• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
• подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
• осуществление и выработка УЧР — это задача руководителей подразделений.

Как отмечали Д. Ульрих и Д. Лейк, «системы УЧР могут  стать источником таких способностей организации, которые позволят ей узнавать и использовать для своей выгоды новые возможности». Конкретнее, УЧР имеет дело с достижением целей в следующих областях.

Подбор ресурсов и их развитие

Обеспечить, чтобы данная организация  получала и сохраняла необходимую  квалифицированную, преданную и  хорошо мотивированную рабочую силу, — означает, что необходимо, во-первых, правильно оценивать и удовлетворять потребности фирмы в работниках и, во-вторых, усиливать и развивать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем). Для этого фирма должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Кроме того, этот подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают процедуры отбора и приема на работу, системы премиальной оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данного предприятия.

Оценка сотрудников

УЧР должно повышать мотивацию и  приверженность путем введения такой политики и процедур, которые гарантируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и способностей.

Взаимоотношения

Одной из целей УЧР является создание такой атмосферы, в которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками и где может процветать командная работа. Применять процедуры управления направленные на то, чтобы повысить приверженность, процедуры, которые показывают, что работники являются ценными заинтересованными лицами для данной организации, содействовать развитию климата сотрудничества и взаимного доверия, — это тоже цель УЧР. УЧР должно помогать организации уравновешивать интересы и адаптироваться к потребностям групп, заинтересованных в ее деятельности (собственников, государственных органов или попечителей, руководителей, работников, заказчиков, поставщиков и широкой общественности). Наконец, цели УЧР — это управлять разнообразной рабочей силой, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия между потребностями работников, их стилем работы и стремлениями. УЧР должно обеспечить равные возможности всем так, чтобы применялся этический подход к управлению, с заботой о людях справедливости и прозрачности.

От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Управление  человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Управление  персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия  — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует так же уделять внимание и заботу.

Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и  управлением человеческими ресурсами.

(а) Управление  персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, УЧР будет рассматривать такие проблемы, как:

• агрегированный объем рабочей силы организации  в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и  филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);

• размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;

• установление взаимоотношений с профсоюзами  в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;

• учет человеческого  капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод  от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.

Стратегический  подход к УЧР включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. УЧР характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к УЧР могло бы включать следующие шаги:

• краткое обобщение  основных направлений политики компании в области УЧР в заявлении о миссии;

• представление  соображений по поводу последствий  для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;

• разработку дизайна  организационной структуры таким  образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;

• включение  руководителя УЧР в состав совета директоров компании.

Сейчас более  чем когда-либо от менеджеров по персоналу  требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.

(б) УЧР занимается  более широкими аспектами менеджмента  перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.

(в) Аспекты УЧР дают основной исходный материал для упражнений по организационному развитию.

(г) Управление  персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.