Управленческий труд: характеристика, функции, роли

Введение 
 
     На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала XX века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала XX века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.………………………………………………         
     Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства, поэтому сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. 
Управленческий труд – это разновидность умственного труда.  
      Основная цель управления как такового – создание необходимых условий  для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия. 
     Целью реферата является  анализ и изучение аспектов управленческого труда.  
     Цель работы актуализирует решение следующих задач: 
         1. Проанализировать характеристику, функции, роль управленческого труда; 
          2.       Изучить роль руководителя в управленческой деятельности; 
          3.       Исследовать квалификационные требования к менеджерам; 
          4.       Изучить оценку персонала по компетенциям.

1. Управленческий труд: характеристика, функции, роли. 
    
   1.1 Управленческий труд и его специфика. 
    
         Управленческий труд – вид общественного труда, направленный на обеспечение скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного труда, так и коллектива в целом. Содержание управленческого труда зависит от объекта управления и определяется структурой управленческих процессов, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями людей в процессе управления управленческих функций. 

В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы:  
      а) принцип комплексности предполагает, что организация управленческого труда осуществляется не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а все коллектива;                 
     б) принцип регламентации – предполагает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов в системе управления;                      
      в) принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций и работ с возложением на них полной ответственности за конечные результаты их деятельности;  
      г) принцип экономичности состоит в достижении наилучших результатов при наименьших затратах времени и средств;               
      д) принцип научности – заключается в совершенствовании организации управленческого труда на научной основе. …………………………………………                 
     

 К основным направлениям совершенствования организации  управленческого труда относятся:                                                                                                                         
       1) совершенствование форм разделения и кооперации труда;  
       2) совершенствование системы оплаты и стимулирования труда управленческих работников;                
       3) рациональная планировка и оснащение рабочих мест оргтехникой, техническими средствами связи и обслуживания;                
       4) улучшение санитарно-гигиенических и психо-физиологических условий труда (создание температурного режима, уровень шума, удобство мебели); 

5) внедрение передовых  приемов и методов управленческого  труда. 

Управленческий труд существует в трех основных формах: эвристический, административный и операторный.                                          .      
       Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основании этого различных вариантов их решений, в основном стратегического характера – управленческих, экономических, технических.                   . 
       Административный труд является уделом, в основном, руководителей и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Этот труд осуществляется в нескольких формах: распоряжение, контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание; организация обмена информацией. 
       Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он охватывает такие виды деятельности как документационная; первично-счетная и учетная; коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая[1]. 
       Сферой приложения управленческого труда является организация. 
       Сущность управленческого труда, его функции и специфика определяются, с одной стороны, целями и задачами, которые он решает; с другой, по мнению З.П. Румянцевой, - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, то есть его предметом, средствами и самим трудом. 
 
       Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности организации. Непосредственно не создавая материальных благ, они воздействуют на все стороны их производства:    ……………………………………………….. 
         - организационную;         ……………………………………… 
       - техническую; …………….           ……………………………………………… 
         - экономическую;     ……………………………………………………………….. 
         - социальную.    ………………………………………………………………… 
       В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. 

Центральное место в управлении занимает руководитель – возглавляющий определенный коллектив работников, наделенный необходимыми полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации и несущий всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива. 
       Кроме того к управленческому труду относятся специалисты (инженеры, техники, экономисты) – работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня.   ………………. 
       Служащие (технические исполнители) – работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Они призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы.

2. Экономическая эффективность управленческого труда 
          Понятие “эффективность” используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный значит действенный. ……………………………………………………………………. 
          Эффективность управленческого труда – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки. …………………………………. 
          Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта – цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения или план – только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах. 
          Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей. 
          И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную – термином «показатель эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило.    …………………………………………. 
          Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.    ……………………………… 
          Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики: 
                      1)  Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;    …………………………… 
                      2)  Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда; 
                      3)  Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление. 
          Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению. 
          Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления. 
          Эффективность управленческого труда – категория социально-экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

1.3. Социальная эффективность управленческого труда 
 
       Управленческий труд – труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов. 
       Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов. 
       Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с другом они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем. …………………………….. 
       При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности). 
        В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами необходимы специфические орудия труда – надежная система коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.    …………………………………… 
       Наряду с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами. 
       Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

2.ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ                ……………………………………МЕНЕДЖЕРА  
 
              2.1. Квалификационные требования к менеджерам ………………… 
 
       Понятие "менеджер" имеет очень широкое значение и употребляется применительно к: …………………………………………………………………….. 
          - организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; ………………………………………………………... 
          - руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);  ……………………………………………………………………. 
          - руководителю по отношению к подчиненным; ………………….. 
          - администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др. …………………………….. 
       В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней: 
          - низшего; …………………………………………………………………………. 
          - среднего; ………………………………………………………………………… 
          - высшего. ………………………………………………………………………. 
       В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации. 
       Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня (Приложение 1).  ………………………………………

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Рассмотрим основные свойства руководителя:    ……………………………………………… 
          1) Социальная направленность деятельности. Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные, нормативные акты, которые регламентируют деятельность социальных организаций. Он должен хорошо понимать основные тенденции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства. …………………………………….. 
          2) Высокая компетентность в определенной профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива (политика, наука, производство, правоохранительная система и др.), так как руководитель не вообще управляет людьми, а управляет их деятельностью по решению профессиональных задач. Однако в силу своей работы, связанной с организацией людей, руководитель должен владеть системой знаний и в ряде смежных областей: современной экономики, права, философии, педагогии, психологии и др. Такие руководителя умеют общаться с людьми, соединяя слово и дело. Они часто ставят цели деятельности, умеют их обосновать, заставить людей верить в необходимость их достижения. 
          3) Организаторские способности. Одно из основных качеств руководителя - умение организовать совместную работу людей. Однако совмещать решения организационно-технических задач с людьми не так просто. Многим руководителям бывает легче сделать что-либо самому, чем добиться исполнения этого от других. Это самый легкий, но самый бесперспективный путь, поскольку самому всего не сделать, и со временем руководитель обнаруживает, что его подчиненные отвыкли от самостоятельности, не могут или уже не хотят самостоятельно принимать решения. А между тем в настоящее время одна из центральных задач, которую приходится решать руководителям в своих коллективах, - это создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации.   …………… 
      В ряде исследований показано, что организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности: ……………………… 
          - способность отражать с достаточной полнотой психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач; …………………………………. 
          - практическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в области практической психологии, готовность применять их в процессе решения организаторских задач; …………………………  …………………………. 
          - психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми; 
          - наличие энергичности - способность заряжать своей энергией организуемых людей; 
          - требовательность - способность предъявлять к людям адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации; …………… 
         - критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей; 
         - склонность к организаторской деятельности - потребность в ней. 
         4) Высокие моральные качества: справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, чуткость, тактичность, честность. Не только в плане своей деловой компетенции, но и в своих моральных качествах руководитель должен быть образцом для подчиненных. Ошибочно было бы ограничивать общение с подчиненными только служебными вопросами. Надо интересоваться их личными проблемами, семьей, бытовыми условиями, здоровьем, мнением сотрудников по различным вопросам, внимательно выслушивать их, даже если их мнение кажется ошибочным.   …………………………………………………. 
      Характер руководителя проявляется в стиле руководства, ибо он служит также эталоном поведения для подчиненных. Поэтому так важно учитывать свойства характера при назначении человека на руководящую должность. Работник производственных коллективов считают, что трудно и неприятно работать с руководителем, если он не уравновешен, груб, несправедлив. Это значительно снижает производительность труда. …………………………………………………. 
         5) Эмоционально-волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплинированность, увлеченность, способность показать эти качества своим подчиненным и вести их за собой. Волевые качества человека издавна считались основными его умениями управлять. Сократ, например, считал, что главное достоинство руководителя – уметь повелевать людьми, а главными врагами руководителя являются чревоугодие, лень, страсть к вину, слабость к женщинам. К волевым качествам можно отнести самокритичность, необходимую для осознания своих слабостей, и самоконтроль, необходимый для их подавления. Важную роль в структуре этих качеств занимает чувство ответственности, которое руководитель должен постоянно испытывать, за моральное и физическое состояние своих подчиненных, за результаты деятельности руководимого им коллектива. 
         6) Интеллектуальные способности: наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания. 
      Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандартной деятельности.  
      Существует мнение, что люди, обладающие высоким творческим интеллектом предпочитают работать в уединении. Люди средних способностей более склонны к работе в коллективе, к руководству людьми. В сложных современных условиях у человека, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и интеллектуальные свойства.   ……………….. 
         7) Умение поддерживать свой авторитет. …………………………………….. 
      Авторитет основан на: ……………………………………………………………… 
          - занимаемом руководителем официальном статусе (должность и власть); 
          - признании его превосходства и права принимать ответственные решения в условиях совместной деятельности. ……………………………………………….. 
      Настоящим авторитетом пользуется руководитель - лидер, так как в его поведении присутствуют оба свойства. ………………………………………….. 
         8) Имидж руководителя - важная составляющая его авторитета. Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику руководителя, который не только общается с подчиненными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других социальных организаций. Поэтому внешность руководителя, культура речи, манеры - все это элементы его имиджа. В современных условиях существуют имиджмейкеры, которые создают облик руководителя, формируя этот облик в соответствии с ожиданиями публики. ………………………………………………………………… 
         9) Крепкое здоровье. Деятельность современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервным и физическим напряжением. Причинами профессиональных заболеваний руководителей становятся повышенная нервная возбудимость, нарушение сна, сердечнососудистые расстройства. Поэтому считается, что, каким бы сильным ни был человек, его здоровья на управляющей должности хватит не более чем на 8 лет. Но многие руководители относятся к своему здоровью пренебрежительно, стремясь показать коллективу, пример служебного рвения, не учитывая, что их здоровье является фактором, который в значительной мере определяет эффективность деятельности руководимых ими коллективов. Кроме того, что руководитель должен вести здоровый образ жизни, он должен проходить систематические медицинские обследования. Ведь здоровье высококомпетентного, опытного руководителя - это не только его личное достояние, но и общественная ценность для коллектива, организации и государства.    ……………………………………………………… 
      Важной проблемой является отбор и аттестация руководящих кадров. Задачи изучения свойств личности руководителей, их психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управления (менеджмента) как особой прикладной области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности руководителя состоят в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить: 
          - наблюдение и анализ конкретной деятельности руководителя; 
          - опрос - анкетирование для выявления самооценки менеджера и его оценки группой; 
          - естественный эксперимент (деловые, ролевые игры); 
          - экспертные оценки специалистов по управлению; 
          - психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов; …………………………………………. 
          - социометрия с целью установления престижа в группе и психологической совместимости; 
          - биографический метод (изучение документации, анализ личности).  
      Известно, что личность есть сложная система разнообразных свойств, поэтому применение одного метода, даже такого, как тестирование, не может дать правильного прогноза относительно пригодности человека к выполнению руководящих функций.      …………………………………………….. 
      В свете последних лет требования, предъявляемые к личности менеджера, значительно повысились. Мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения.  …………………………….. 
      В процессе решения экспериментальных задач члены группы устанавливают определенные взаимоотношения, благодаря чему определяется ролевая дифференциация людей: ………………………………………………………………… 
          - лидеры, способные руководить, организовать и направлять действия всей группы, показать личный пример;     ………………………………… 
          - коллективисты, заботящиеся об успехе всей группы; 
          - индивидуалисты, предпочитающие работать изолированно; 
          - лица, способные быть только ведомыми. 
      Использование таких активных методов способствует ускорению адаптации руководителей к изменяющимся условиям труда или работы на новом месте, позволяет более обоснованно устанавливать организаторский потенциал претендентов на определенную руководящую роль оказывает помощь руководителям в организации своей деятельности и самовоспитания. А вот конкретно, что должен и чего не должен делать опытный менеджер: 
          1. Руководитель – это управляющий, а не погонщик, поэтому он должен: 
            - вести коллектив, а не погонять;    …..……………………………… 
            - полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть; 
            - держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому;   ………………………………………… 
            - говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда «я»; 
            - подавая пример приходить вовремя, а не требовать этого только от других; 
            - исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них. 
         2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным. 
         3. Должен уметь ценить время подчиненных.    …………. 
         4. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым. 
         5. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать. 
         6. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора. 
         7. Уметь вести дебаты и переговоры.    ……………. 
      Менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.  ……………………………………………….. 
 
                          2.2 Оценка персонала по компетенциям …………………….. 
 
      Под оценкой персонала обычно понимают запланированное мероприятие, которое проводится по заданной схеме с использованием набора стандартизированных процедур. Однако неправильно было бы сводить оценку персонала только к определению степени соответствия занимаемой должности. Это должна быть не просто разовая акция, а тщательно продуманная система. Оценка крайне необходима руководителю любого ранга, особенно высшего звена. 
      Практика показывает, что на многих отечественных предприятиях фарминдустрии работа с персоналом проводится по старинке. Для России система оценки сотрудников по компетенциям — новое направление в работе с персоналом.    На Западе подобная методика практикуется с 70-х гг. прошлого столетия, сегодня там накоплен солидный опыт. С приходом в Россию западных компаний этот опыт переносится и на российскую почву. 
      Что же такое компетенция? Это сочетание навыков, знаний, умений человека, его поведенческих особенностей, отношения к работе — всего того, что определяет достижения сотрудника. К примеру, в среднем в фармкомпании объем продаж в месяц из расчета на одного менеджера составляет 20 тыс. долл. США. В то же время есть менеджеры, которым удается поднять этот показатель до 60 тыс. долл. При этом некоторые сотрудники, имеющие наиболее высокий рейтинг продаж, добиваются результата в 140 тыс. долл. Факторы, которые обуславливают столь значительную разницу в объеме продаж, и являются компетенциями. 
      С чего следует начинать внедрение системы оценки персонала по компетенциям? 
      Прежде всего нужно добиться понимания преимуществ данной технологии со стороны директоров по персоналу, менеджеров и сотрудников. Они должны осознать, что система оценки по компетенциям: ……………………………… 
         а)  дает возможность всем говорить на одном языке;  
         б)  способствует более эффективному решению вопросов, связанных с планами развития персонала;  …………………………………………………….. 
         в)  позволяет ввести единый стандарт для оценки работы каждого сотрудника;  
         г)  может позитивно влиять на развитие наиболее приоритетных направлений компании.  
      Специалист определяет компетенции по четырем этапам: 
          1. Выясняет специфические управленческие характеристики, которые ведут к успеху компании (интервьюирование менеджеров психологами).  
          2. Сопоставляет навыки сотрудника с потребностями конкретного бизнеса.  
          3. Выделяет критичные для развития бизнеса навыки.  
          4. Выявляет характерные качества, необходимые менеджеру для управления компанией в будущем, т.к. процесс формирования компетенций предусматривает ориентацию на долгосрочную перспективу.  …………………………………………. 
      Психологические характеристики.